Le ministère de l'éducation nationale mène une politique active en faveur des personnes en situation de handicap, afin de les accompagner tout au long de leur carrière, ce qui passe par l’accueil de la personne, un recrutement pouvant être spécifique et une politique ministérielle volontariste dans ce domaine.
Je suis Sébastien Callut, je suis chef de bureau à l'administration centrale, au sein de la direction de l'encadrement, et j'ai exercé dans différents services ressources humaines en académie.
J'ai été amené, à plusieurs reprises au cours de ma carrière, à recruter et accueillir dans les équipes des travailleurs handicapés, soit parce qu'ils étaient extérieurs à la fonction publique et qu'ils ont pu être recrutés par la voie contractuelle, soit parce qu'ils étaient déjà présents dans les collectifs de travail et qu'ils ont décidé de déclarer leur handicap au cours de leur carrière.
J'ai beaucoup appris au contact des collègues travailleurs handicapés, mais également au contact des différents professionnels que sont les correspondants handicap et tous les acteurs de la sphère médico-sociale.
J'ai beaucoup appris des différents types de handicap, certains étant visibles, beaucoup d'autres ne l'étant pas.
J'ai appris à dépasser mes représentations, puisqu'on en a tous.
J'ai également appris un certain nombre d'informations importantes, comme le fait que 80 % des personnes en situation de handicap sont concernées par un handicap qui n'est pas visible ou encore qu'une très grande majorité des handicap surviennent au cours de la vie et ne sont donc pas des handicaps de naissance.
La particularité pour un encadrant, voire peut-être parfois la difficulté, c'est que l'encadrant est informé de la situation de handicap de son collaborateur si celui-ci a décidé de le déclarer, mais il n'a pas à avoir connaissance de la pathologie ou du type de handicap.
Certains handicaps plutôt visibles vont appeler des réponses plutôt techniques et certains handicaps non-visibles vont davantage, pour l'encadrant, appeler des réponses relatives à l'organisation, à l'adaptation du poste de travail et de l'organisation autour du travailleur handicapé.
L'important, me semble-t-il, est que les collectifs de travail puissent être sensibilisés aux situations de handicap, ce qui va faciliter, le moment venu, l'accueil d'un travailleur handicapé.
J'ai par exemple eu dans mon expérience la situation d'un collègue qui avait fait valoir sa qualité de travailleur handicapé.
Les autres collègues étaient informés de cela sans avoir pour autant connaissance du type de handicap et le médecin du travail avait préconisé de revoir la fiche de poste de l'agent.
Et dans ce cas, l'ensemble du collectif a pu se mobiliser autour de l'agent, réfléchir collectivement à une nouvelle répartition des missions et ainsi, la réponse a été trouvée par le collectif, par l'ensemble des collègues qui ne se sont pas sentis lésés, mais qui ont bien entendu, la nécessité de pouvoir compenser, de pouvoir aménager les choses.
Ce serait un message positif et rassurant pour leur indiquer que le fait de déclarer sa qualité de travailleur handicapé permet véritablement d'être accompagné sans être stigmatisé, de pouvoir bénéficier d'une compensation de son handicap, ce qui est un droit reconnu par la loi et, au final, de pouvoir évoluer dans un environnement professionnel favorable qui permette au travailleur handicapé d'exprimer son plein potentiel et d'exprimer tous ses atouts, sa collaboration au collectif de travail.
À destination des encadrants, le message serait un message d'humilité et de simplicité, également.
D'humilité parce qu'il me semble important de dépasser ses idées reçues et de savoir faire appel, également, aux différents professionnels, à commencer par le correspondant handicap.
Le correspondant handicap peut jouer un rôle essentiel en conseillant l'encadrant dans les différentes situations qu'il va rencontrer.
Et je pense également aux modules d'autoformation conçus par la mission à destination des personnes handicapées, qui représentent une véritable ressource pour les encadrants.
Un message de simplicité, puisqu'il s'agit avant tout de créer un climat favorable à l'échange, au dialogue, à la confiance, qui va faciliter l'accueil, ultérieurement, d'un travailleur handicapé.
Accueillir une personne en situation de handicap
Comment accueillir une personne en situation de handicap au sein de son service ou de son établissement ?
Organiser une première prise de contact
Une première rencontre avec la personne en situation de handicap peut utilement être organisée quelques semaines avant l'arrivée sur son lieu de travail afin de préparer et de mettre en place les conditions nécessaires à son intégration. Ce contact sera également l'occasion pour le chef de service ou d'établissement d'exposer les missions de son service et de proposer à l'agent tout document pouvant le familiariser avec son environnement de travail.
Une présentation détaillée des missions et des tâches qui lui seront confiées sera également l'occasion de demander à l'agent en situation de handicap tout ce dont il a besoin pour s'intégrer dans son nouvel environnement de travail et au sein de sa nouvelle équipe.
S’assurer de l’accompagnement de la personne par le correspondant handicap
Le responsable hiérarchique de la personne en situation de handicap ayant un handicap déclaré s’assure qu’un contact a bien été pris avec le correspondant handicap académique ou de l’administration centrale. Au besoin, il l’accompagne dans cette démarche.
Informer les collègues
L'intégration doit être préparée auprès des collègues de travail, en particulier si le handicap du nouvel arrivant peut nécessiter des aménagements particuliers : horaires différents des autres membres de l'équipe, aménagement de l'espace de travail, place de parking, matériel spécifique, nouvelle répartition des tâches, anticipation de certaines gênes (synthèse vocale), aide humaine, etc.
Certaines personnes en situation de handicap ne souhaitent pas que leurs collègues aient connaissance de leur qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Les mesures de compensation du handicap peuvent parfois être perçues comme pour des actes de favoritisme et l’intégration peut s'en trouver mise à mal.
Il est important de rappeler que les collègues de la personne handicapée n'ont pas vocation à l'assister et que les aménagements mis en place doivent assurer son autonomie. De plus, introduire un rapport aidant-aidé dans des relations de travail peut être pesant pour le climat du service et perçu comme dévalorisant par l'intéressé.
Inciter les personnels à se former à la prise en compte du handicap en situation de travail
La formation de l'encadrement et du collectif de travail paraît être la meilleure solution pour changer le regard sur le handicap. En effet, les actions de sensibilisation, à condition d'être nombreuses et régulières, ont un effet positif sur les stéréotypes visant les personnes en situation de handicap. Elles permettent aux responsables hiérarchiques et aux collègues de se construire une image neutre du handicap et de la transmettre dans leur établissement ou leur service.
Formation : une approche dynamique et inventive du handicap
Certaines formations proposent aux participants de faire des tests (toucher et goûter "à l'aveugle", parcours en fauteuil, etc.) pour se mettre à la place des personnes en situation de handicap et ainsi prendre conscience des obstacles qu'elles rencontrent au quotidien. Il est également possible d'essayer les outils permettant aux personnes en situation de handicap d'accéder à l'information et aux multimédias, afin de constater qu'elles sont autonomes dans leur travail, une fois leur handicap compensé.
Le droit à la formation des personnes en situation de handicap
Un agent en situation de handicap ou d'inaptitude a besoin, comme tout agent, de bénéficier d'actions de formation pour développer son potentiel et adapter ses compétences à l'évolution de son environnement professionnel. Les services responsables de la formation devront toujours s'assurer que les locaux, les équipements et les supports mis à la disposition de l'agent sont accessibles.
La formation continue : les agents en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation continue de droit commun, incluant les préparations aux concours et examens professionnels. Si besoin, ces formations sont aménagées pour compenser le handicap.
La formation spécifique au handicap : les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, après avis du médecin du travail, de formations spécifiques destinées à compenser leur handicap ou à l'apprentissage de techniques complémentaires (apprentissage de la langue des signes, du braille, etc.), ou encore de formations à l'utilisation de matériels et logiciels adaptés à leur handicap.
La formation au cours du contrat : les agents recrutés par la voie contractuelle doivent suivre une formation durant leur contrat (conformément au décret n°95-979 du 25 août 1995). Lorsque le statut particulier du corps concerné prévoit une formation initiale, le contractuel bénéficie de droit de cette formation. Il peut également s'agir de formations d'adaptation à l'emploi, de formations plus généralistes ou encore de formations aux aides techniques. Suite à la signature du contrat, le correspondant handicap ou la personne ressource prévoit, en liaison avec le service des ressources humaines, un temps pour s'entretenir avec l'agent au sujet de ses besoins en formation. Le contenu de cet échange est formalisé par écrit. Ce document n'est bien entendu pas exclusif d'autres demandes de formation que l'agent pourrait émettre ultérieurement.
En cas de recours contentieux sur une décision de refus de titularisation d'un agent, le juge administratif est particulièrement attentif aux formations dont l'agent a bénéficié.
L'accès à l'information
Le saviez-vous ?
La vélotypie est une méthode de saisie qui permet un sous-titrage en temps réel pour permettre aux personnes porteuses d'un handicap auditif de participer à une réunion.
Afin de faciliter l'intégration de l'agent en situation de handicap, le responsable doit faciliter son accès à l'information. C'est ainsi que tout support d'information doit être accessible à l'agent. Par exemple, si un malvoyant ne peut pas lire un texte écrit, il pourra être nécessaire que ce texte soit photocopié en agrandissement et éventuellement sur un fond contrasté ou, pour un aveugle, converti en texte parlé (à l'aide d'une synthèse vocale) ou en texte braille. Par ailleurs, un malentendant ne pouvant suivre les échanges lors d'une réunion, il sera nécessaire de prévoir la mise en place d'une solution de traduction (traducteur LSF, vélotypiste, système de traduction à distance, etc.).
L'accessibilité des locaux
L'accès "à tout pour tous" est le mot d'ordre de la loi handicap de 2005. Elle a en effet posé le principe d'accessibilité généralisée du cadre bâti et des transports, quel que soit le handicap.
Certains petits travaux d'accessibilité peuvent être considérés comme le prolongement de l'aménagement du poste de travail et être pris en charge par le FIPHFP, par l'intermédiaire du correspondant handicap. Les gros travaux d'accessibilité relèvent quant à eux de la responsabilité des propriétaires des locaux. Dans le cas des écoles, collèges et lycées où le propriétaire n'est pas l'employeur, il convient de prendre l'attache de la collectivité.
Le correspondant handicap peut également être utilement consulté.
Quels sont les dispositifs existants pour faciliter le maintien dans l’emploi des personnes inaptes ou en situation de handicap ?
La loi de 2005 crée des devoirs pour l'employeur. Ainsi, ce dernier doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux agents en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser, ou prendre les mesures pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Afin de maintenir en emploi les personnels, l’employeur peut mettre en place plusieurs dispositifs :
l’aménagement du poste de travail ;
l'allègement de service ;
la définition du projet professionnel de l’agent ;
l’affectation sur un autre emploi du même grade ;
l’affectation sur un poste adapté au CNED ;
le reclassement.
L'aménagement du poste de travail
Le saviez-vous ?
Certains handicaps peuvent nécessiter des aménagements particuliers tels que pour les non-voyants la sonorisation des ascenseurs et des boutons d'appel en braille, pour les personnes à mobilité réduite, des monte-escaliers électriques ou des emplacements de parking réservés à l'usage exclusif des agents handicapés. Cette liste n'est pas exhaustive.
Pour les personnels techniques, ouvriers et de service en situation de handicap qui exercent leurs fonctions au sein des établissements d'enseignement et qui appartiennent statutairement à la fonction publique territoriale, les aménagements relèvent de la compétence de la collectivité territoriale employeur (commune, département, région).
Cas particulier des chiens accompagnant les personnes handicapées : l'accès aux lieux ouverts au public, ainsi que ceux permettant une activité professionnelle, formatrice ou éducative, est autorisé aux chiens guides d'aveugles ou d'assistance, quel que soit le type de handicap. Ces chiens sont dispensés du port de la muselière.
Si des aménagements du poste de travail sont nécessaires, ils doivent être mis en place dès l'arrivée de la personne en situation de handicap. Un défaut d'anticipation risquerait de l'empêcher de remplir correctement ses fonctions et serait un obstacle à son intégration.
Pour organiser un aménagement de poste, l'avis préalable du médecin du travail est obligatoire.
Le correspondant handicap de l'académie est chargé de mettre en œuvre les aménagements nécessaires. Cet interlocuteur privilégié contacte le médecin du travail et invite l'agent à le rencontrer. Si besoin, l'avis d'un ergonome peut être demandé.
Les aménagements de poste peuvent être de différents ordres.
Il peut s'agir de mise à disposition de matériels spécifiques tels que :
ordinateurs ;
tableau blanc interactif ;
rétroprojecteur ;
micro ;
synthèse vocale ;
terminal braille ;
scanner ;
logiciel d'agrandissement ;
mobiliers adaptés ;
prothèses auditives, etc.
Une fois l'aménagement du poste réalisé, le responsable doit informer l'équipe sur la nature des aides techniques mises à disposition de l'agent en situation de handicap, ceci afin de faciliter le travail de collaboration et d'amener une bonne compréhension des mesures mises en place, pour éviter qu'elles ne soient prises pour du favoritisme.
L'aménagement du poste de travail peut également consister en un aménagement organisationnel, dont l'aménagement des horaires. L'aménagement horaire prévu par la loi ne consiste pas en un allègement de service : il s'agit de voir de quelle manière l'emploi du temps de l'agent peut être aménagé pour tenir compte de soins ou d'une fatigabilité éventuelle. Pour les personnes qui ne sont pas dans la capacité de travailler à temps plein, la loi a prévu le temps partiel de droit.
L'aménagement de poste peut également consister en l'octroi d'une aide humaine par le biais d'un accompagnant dun personnel en situation de handicap (APSH). C'est au médecin du travail qu'il revient d'apprécier la quotité horaire hebdomadaire nécessaire à l'agent en situation de handicap. Il est important de rappeler que l'APSH ne se substitue pas à la personne handicapée, il apporte uniquement un appui technique.
Si l'on prend l'exemple d'un enseignant non voyant, l'APSH est chargé d'écrire au tableau sous sa dictée, de manipuler des appareils, de lire les copies afin que l'enseignant les corrige, d'aider à la surveillance des élèves, d'effectuer des recherches documentaires, etc.
Afin que l'accompagnement puisse avoir lieu dans les meilleures conditions, il est indispensable que les accompagnants aient un niveau de connaissance suffisant dans la discipline de l'enseignant.
En cas d'absence de l'accompagnant et pour des raisons évidentes de responsabilité, il n'est en aucun cas possible de laisser l'enseignant en situation de handicap seul avec sa classe (selon ce qui est indiqué dans la préconisation médicale).
Lorsque les propositions du médecin du travail ne sont pas retenues par l'administration, celle-ci doit motiver sa décision et en informer le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de contentieux devant les tribunaux administratifs, les juges vérifieront que l'administration a effectué les diligences nécessaires pour aménager le poste de travail et apprécieront si les aménagements demandés sont "raisonnables" au vu du principe d'égalité de traitement.
L'intéressé doit être invité à faire sa demande d'aménagement par écrit. La réponse de l'administration devra emprunter la même forme.
L'allègement de service
De façon exceptionnelle, l'agent peut, en raison de son état de santé, bénéficier d'un temps de travail réduit tout en continuant de percevoir l'intégralité de son traitement. Si l'agent reste sur son poste, cet allègement porte au maximum sur le tiers des obligations réglementaires de service. Néanmoins, si l'agent est affecté sur un poste adapté, l'allègement peut porter sur la moitié de ces obligations. Cette dérogation au droit commun est accordée pour une année scolaire ou pour une durée inférieure. Sa reconduction l'année suivante n'est pas automatique mais peut être envisagée.
La définition d'un projet professionnel de l'agent
L'investissement de l'agent et la définition d'un projet professionnel réaliste et réalisable sont indispensables à la réussite de sa reconversion ou de son orientation sur un poste adapté. Au cours de cette démarche il sera accompagné par différents intervenants : le correspondant handicap, le directeur des ressources humaines, le médecin du travail, le conseiller RH de proximité, etc.
En outre, il est recommandé à l'agent de procéder à un bilan de compétences, pour l'aider à affiner son projet professionnel, et de suivre toutes les formations nécessaires. Ces dispositifs, pris en charge par le FIPHFP, constituent en effet un atout indéniable pour réussir un éventuel changement de poste.
L'affectation sur un autre emploi du même grade
Si l'aménagement de poste de l'agent est impossible ou insuffisant, l'équipe des ressources humaines examine la possibilité d'affecter l'agent sur un autre emploi du même grade dont les conditions de service sont compatibles avec son handicap/inaptitude. Si la demande de réintégration de l'agent fait suite à un congé pour raisons de santé (uniquement congé longue maladie, congé longue durée ou congé de maladie ordinaire de plus de six mois), la nouvelle affectation est prononcée après avis du comité médical. Sinon, l'avis du médecin du travail peut être suffisant.
L'affectation sur poste adapté
Ce dispositif est destiné aux personnels enseignants, d'éducation et d'orientation du premier et du second degrés exerçant dans les établissements d'enseignement scolaire public. Ils doivent présenter leurs demandes selon le calendrier fixé par l'académie (circulaire annuelle). Dans tous les cas, l'avis du médecin du travail est requis. L'enseignement privé sous contrat n'est pas concerné par les affectations sur poste adapté.
Cette affectation permet aux personnels enseignants d'exercer des fonctions de nature différente. Elle peut répondre à deux types de démarches :
la préparation d'un retour aux fonctions d'enseignement devant des élèves ;
une réorientation professionnelle.
Il existe deux formes de postes adaptés :
l'affectation sur un poste adapté de courte durée (PACD) est prononcée pour une durée d'un an, renouvelable deux fois. Elle peut s'exercer dans tout service ou établissement relevant du ministère de l'éducation nationale ou au sein d'un établissement relevant du ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche. Les agents peuvent également bénéficier d'une mise à disposition auprès d'un organisme ou d'une autre administration ;
l'affectation sur un poste adapté de longue durée (PALD) est prononcée pour une durée de quatre ans et peut être renouvelée sans limite. Elle ne peut s'exercer que dans un service ou établissement relevant du ministère de l'éducation nationale.
Dans les deux cas, l'affectation relève du recteur pour le second degré ou, par délégation, du directeur académique des services de l'éducation nationale (DA-SEN) pour le premier degré.
Les personnels enseignants bénéficiant de ces postes adaptés doivent être dans une démarche dynamique de retour à l'emploi. Ceux qui envisagent une reconversion professionnelle doivent profiter de cette période pour procéder éventuellement à un bilan de compétences et suivre des formations les préparant à leurs futures fonctions.
Les affectations sur postes adaptés au Cned sont exclusivement réservées aux personnels enseignants atteints d'une affection chronique invalidante comportant des séquelles définitives les rendant définitivement inaptes à un retour devant les élèves ou une reconversion et relevant d'un exercice à domicile de l'emploi.
Il convient de noter que l’affectation sur poste adapté nécessite que l’enseignant soit apte à l’exercice des missions au CNED avec une utilisation importante de l’outil numérique (corrections orales et numériques uniquement, réunions et tutorat via l’outil numérique, classe virtuelle).
Le reclassement
Dans le cas où l'état de santé de l'agent ne permet ni l'aménagement de poste, ni l'affectation sur un autre emploi du même grade, le comité médical doit être saisi pour constater l'inaptitude temporaire ou définitive de l'agent et la nécessité éventuelle de le reclasser dans un autre corps.
L'équipe des ressources humaines propose alors par écrit à l'agent plusieurs emplois susceptibles d'être pourvus par la voie du détachement et l'invite à présenter une demande de reclassement dans un autre corps. Les propositions correspondent à un projet professionnel précis. Si l'administration n'est pas en mesure de proposer de tels emplois, elle doit motiver sa décision et l'agent sera alors mis à la retraite pour invalidité. Cette procédure de reclassement nécessitant des délais assez longs, il est important de rappeler que les équipes des ressources humaines doivent être alertées le plus tôt possible afin de pouvoir l'anticiper.
L’agent est reclassé dans un emploi d'un autre corps ou cadre d'emplois en priorité dans son administration d'origine ou, à défaut, dans toute administration ou établissement public, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes. Il a également droit à une période de préparation au reclassement (PPR), avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif.
Le fonctionnaire a également droit à la PPR si son inaptitude n’est pas avérée mais que la procédure tendant à reconnaître cette inaptitude est engagée.
Il est possible de bénéficier d'un reclassement dans un corps supérieur, équivalent ou inférieur selon les modalités retenues par les statuts particuliers de ces corps sous réserve de remplir les conditions d'ancienneté fixées par ces statuts. Lorsque l'agent est reclassé dans un corps inférieur, il conserve l'indice détenu dans son corps d'origine. Pour les maîtres de l’enseignement privé sous contrat, le reclassement peut être effectué uniquement dans un emploi d'enseignement correspondant à une autre échelle de rémunération ou dans une autre discipline d'enseignement (article R 914-81 du code de l'éducation).
Recruter une personne en situation de handicap
Quels sont les modes de recrutement des travailleurs handicapés ?
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnels en situation de handicap, de nombreux dispositifs visent à compenser les conséquences du handicap dans le cadre professionnel. L'objectif est de faciliter l'accès à l'emploi, de favoriser son exercice dans la durée, de permettre à l'agent de progresser et de bénéficier de formations adaptées à ses besoins.
Les personnes en situation de handicap disposent de trois voies d'accès à la fonction publique :
le concours : il s'agit du mode de recrutement relevant du droit commun. La personne handicapée peut néanmoins bénéficier d'un aménagement des épreuves sur présentation d'un certificat médical établi par un médecin agréé. En outre, le déroulement des concours prévoit une pause suffisante entre les épreuves afin que les personnes qui bénéficient d'un tiers temps puissent se reposer ;
le recrutement direct par la voie contractuelle : la possibilité d'accéder à la fonction publique par contrat est offerte à certaines catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi n'étant pas déjà fonctionnaires et répondant aux mêmes conditions de diplômes ou d'équivalences que celles exigées des candidats aux concours externes. Elles doivent, en outre, consulter un médecin agréé qui attestera que leur handicap est bien compatible avec l'exercice des fonctions envisagées compte tenu des possibilités de compensation ;
le recrutement de droit commun par la voie contractuelle.
Sur le plan juridique, le handicap a été défini pour la première fois en droit interne en 2005
Le handicap est désormais "objectivé" : il ne définit pas la personne mais constitue une limitation d’activité ouvrant droit à compensation
Des droits spécifiques peuvent être attribués aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE), c’est-à-dire aux personnes en situation de handicap déclaré
L’article L5213-1 du code du travail définit la notion de travailleur handicapé : "est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique".
Le saviez-vous ?
En France métropolitaine, la population en situation de handicap au sens de la loi de 2005 comprend environ 10 millions d'individus, soit près de 15% de la population.
Qu'est-ce que l'inaptitude ?
Lorsqu'un agent n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions pour raisons de santé, il peut être déclaré inapte, de façon temporaire ou définitive. Cette inaptitude est constatée par le comité médical dans le cas d'une réintégration suite à un congé maladie ordinaire de plus de six mois, de longue maladie et de longue durée, un congé pour invalidité temporaire imputable au service ; elle peut également être constatée par le médecin du travail lorsque l'intéressé n'a pas bénéficié préalablement d'un congé pour raisons de santé.
L’obligation d’emploi et ses bénéficiaires
Avant 2005, seules les personnes titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficiaient de l'obligation d'emploi. Avec la loi de 2005, le champ du handicap a été élargi. Désormais, les catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) sont plus nombreuses et leurs droits ont été étendus.
Lorsqu'il est fait référence aux personnes en situation de handicap, il s'agit de l'ensemble de ces bénéficiaires : les "BOE".
Ainsi, la notion de handicap recouvre une multitude de situations, liées aux différents types de handicap et à la façon dont l'individu le/les compense personnellement. C'est pourquoi, pour un handicap de même nature, les besoins exprimés peuvent varier d'une personne à l'autre, impliquant systématiquement une réponse personnalisée.
Pour obtenir plus d’informations sur la définition du handicap, les différents acteurs pouvant accompagner la personne en situation de handicap et les bénéfices de se déclarer auprès de son employeur, consultez la page "Handicap, tous concernés".
