Le dispositif d’évaluation des personnels de direction, élément clé d’une politique résolument moderne de l’encadrement, doit permettre d’apprécier l’action de ces personnels à partir d’objectifs fixés pour une durée de trois à quatre ans et constituer un outil pour le pilotage des établissements.
À cette fin, diverses instructions ont déjà été données dans la circulaire n° 2001-263 du 27 décembre 2001 et dans la note de service n° 2003-049 du 28 mars 2003. Certaines académies, à ce stade, ont souhaité des précisions concernant le bilan d’étape prévu annuellement dans le protocole d’accord.
En effet, ce bilan d’étape est une aide apportée aux personnels de direction dans la mise en œuvre de la procédure d’évaluation. Néanmoins, il peut apparaître qu’il ne soit pas absolument nécessaire d’organiser systématiquement un bilan d’étape annuel pour chacun des personnels de direction, lorsque par exemple, les problématiques retenues dans l’élaboration du diagnostic n’ont pas fondamentalement évolué et lorsque les objectifs fixés dans la lettre de mission restent clairs et pertinents.
Toutefois, dans d’autres cas, un bilan d’étape peut être utile, afin notamment, de vérifier la pertinence des axes de progrès indiqués dans la lettre de mission.
Dans ce but, à l’initiative de l’autorité académique ou du personnel de direction concerné, un bilan d’étape, sans être obligatoire, sera réalisé.
Si nécessaire, à l’issue de ce bilan, un avenant à la lettre de mission sera établi sous la forme d’un document simple, cosigné du recteur et de l’intéressé et porté au dossier en vue de l’évaluation.
Dans le cas où ni l’autorité académique ni le personnel concerné n’auront souhaité établir un bilan d’étape, l’évaluation sera réalisée à partir de la lettre de mission initiale.
Ainsi, lors de l’évaluation, les conditions seront réunies pour que celle-ci se déroule dans la plus grande clarté.


Pour le ministre de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche
et par délégation,
La directrice de l’encadrement
Marie-France MORAUX