Les articles L. 413-1 et suivants du Code général de la fonction publique prévoient l’élaboration de lignes directrices de gestion par les administrations en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels.

Le présent document formalise les lignes directrices de gestion du ministère de l’Éducation nationale et du ministère des Sports, de la Jeunesse et de la Vie associative en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, applicables aux :

• personnels enseignants des premier et second degrés, d'éducation et aux psychologues de l'éducation nationale ;

• personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé (ATSS) ;

• personnels d’encadrement : personnels de direction d’établissement d’enseignement ou de formation, personnels d’inspection ;

• personnels techniques et pédagogiques[1] des filières jeunesse et sports. 

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des personnels listés ci-dessus, quel que soit leur lieu d’affectation (enseignement scolaire, enseignement supérieur).

Afin de prendre en compte notamment les particularités de chaque territoire, les recteurs d’académie édictent leurs propres lignes directrices de gestion qui doivent être rendues compatibles avec les lignes directrices de gestion ministérielles.

Les lignes directrices de gestion ministérielles et académiques sont établies pour trois ans et peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision au cours de cette période. Les lignes directrices de gestion ministérielles sont soumises, pour avis, aux comités sociaux d’administration de l’éducation nationale, d’une part, et de la jeunesse et des sports, d’autre part.

Les lignes de gestion académiques sont soumises, pour avis, aux comités sociaux d’administration académiques. Elles peuvent être également présentées, pour information, aux comités d’administration spéciaux concernés.

Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion est présenté chaque année devant les comités sociaux d’administration compétents.

I – Des possibilités de promotion et de valorisation des parcours des personnels tout au long de leur carrière

• Le ministère assure des perspectives d’avancement et de promotions régulières au sein de chaque corps dans le cadre d’une carrière articulée en deux voire en trois grades. 

L’objectif est de permettre a minima à tous les agents déroulant une carrière complète, d’évoluer au moins au sein de deux grades, conformément aux dispositions du protocole PPCR. 

L’avancement de grade par tableau d’avancement s’effectue, selon les corps, au choix ou par examen professionnel.

Les grades accessibles par deux voies (tableau d’avancement au choix, examen professionnel) obéissent à une même logique. L’examen professionnel est la voie majoritaire. Elle est ouverte à un vivier d’agents moins avancés dans la carrière. Par conséquent, la voie du choix, minoritaire en nombre de promotions, et ouverte sous conditions d’ancienneté supérieure à celle de l’examen professionnel, s’adresse généralement à des agents plus avancés dans la carrière.

• En outre, les personnels peuvent valoriser et diversifier leurs parcours en accédant à des corps de catégorie ou de niveau supérieur selon différentes voies : concours ou liste d’aptitude.

Outre les procédures de droit commun, les fonctionnaires en situation de handicap peuvent bénéficier d'une voie dérogatoire de promotion interne en application de l'article 93 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique[2]. Il s'agit d'accéder à un corps de niveau ou de catégorie supérieur(e), par la voie du détachement, sous réserve d'avoir accompli préalablement une certaine durée de services publics conformément aux modalités prévues par le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020[3].

• Les personnels peuvent également être nommés sur des emplois leur permettant d’exercer des responsabilités supérieures (par exemple, secrétaire général d’académie, directeur académique des services de l'éducation nationale) ou de nouvelles responsabilités (par exemple, directeur d’école).

Dans le cadre de l’avancement ou de la promotion dont peuvent bénéficier les agents en fin de carrière, leur attention est appelée sur le fait que le nouvel échelon doit avoir été détenu pendant six mois pour servir de base à la liquidation des droits à pension. 

II – Des procédures de promotion et de valorisation des parcours visant à garantir un traitement équitable des personnels

Pour les promotions de l’ensemble de ses personnels, le ministère met en place des procédures transparentes qui s’appuient sur les orientations et les critères généraux ci-après. 

II.1 – Prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle 

Pour prononcer les promotions de grade et de corps, sont pris en compte les éléments relatifs au parcours professionnel et de carrière des personnels.

L’objectif est d'apprécier, tout au long de la carrière, l’investissement professionnel de l’agent, son implication au profit de l’institution, dans la vie de l'établissement ou dans l’activité du service, la richesse et la diversité de son parcours professionnel au travers des différentes fonctions occupées et, le cas échéant, de leurs conditions particulières d’exercice, ses formations et ses compétences. 

Les avancements de corps et de grade sont effectués dans le respect du nombre de promotions autorisées annuellement. 

Certains processus s’appuient sur un barème. Néanmoins, celui-ci ne revêt qu’un caractère indicatif, l’administration conservant son pouvoir d’appréciation en fonction des situations individuelles, des circonstances, ou d’un motif d’intérêt général, notamment pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

II.2 – Respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Une attention particulière est portée à l'équilibre entre les femmes et les hommes dans le choix des propositions, conformément au protocole d'accord du 8 mars 2013 et de l’accord du 30 novembre 2018, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et dans le cadre des dispositions de l’article L. 132-10 du Code général de la fonction publique (CGFP).

Le ministère s’attache à ce que la répartition des promotions corresponde à la part respective

des femmes et des hommes parmi les promouvables et se rapproche de leur représentation dans les effectifs du corps. À cette fin, cet équilibre doit être respecté dans l’ensemble des actes préparatoires aux promotions.

L’exercice des fonctions à temps partiel ne doit pas être un critère discriminant pour l’avancement de grade ou la promotion de corps.

Le tableau annuel d'avancement précise la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables et celle parmi les agents inscrits à ce tableau qui sont susceptibles d'être promus en exécution de celui-ci.

Des données sexuées sont présentées annuellement dans le bilan relatif à la mise en œuvre des lignes directrices de gestion.

II.3 – Prévention des discriminations

La gestion des carrières des personnels est fondée sur le principe d’égalité de traitement des agents et de prévention de l’ensemble des discriminations, conformément aux politiques des ministères en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de handicap et plus généralement de diversité.

Les personnels encadrants et les gestionnaires de ressources humaines sont particulièrement sensibilisés et sont formés sur ces questions.

Promotion des personnels en situation de handicap 

L'article L. 131-8 du Code général de la fonction publique prévoit que les employeurs doivent prendre toutes les mesures appropriées pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des agents en situation de handicap, et notamment pour leur permettre de développer un parcours professionnel et d'accéder à des fonctions de niveau supérieur. 

Il convient donc d'apprécier strictement leurs compétences et leur valeur professionnelle sans les moduler au regard des retentissements que peut avoir le handicap sur leur organisation de travail ou leurs besoins particuliers. 

En effet, dans certains cas les agents concernés peuvent se voir contraints de demander des aménagements spécifiques, dont le principe est prévu par la loi, et/ou un temps partiel. Les rapports les concernant ne doivent pas évoquer le handicap mais uniquement les aspects professionnels permettant d'éclairer les avis donnés.

Prise en compte de la diversité des environnements professionnels 

Les promotions reflètent, dans toute la mesure du possible, la diversité des environnements professionnels (diversité des univers d’exercice et des territoires, représentativité des disciplines et spécialités).

Prise en compte de l’activité exercée dans le cadre d’un mandat syndical 

Les compétences acquises dans le cadre de l’exercice d’une activité syndicale sont prises en compte au titre des acquis de l’expérience professionnelle[5].

Par ailleurs, en application des articles L. 212-4 et L. 212-5 du CGFP, les agents déchargés syndicaux, qui consacrent la totalité de leur service à une activité syndicale ou qui y consacrent une quotité de temps de travail égale ou supérieure 70 % d'un service à temps plein, depuis au moins six mois, sont, inscrits de plein droit sur le tableau d'avancement de leur corps lorsqu'ils réunissent les conditions requises.

Pour déterminer la quotité de temps consacrée à l’activité syndicale, l’ensemble des dispositifs existants d’absence pour motif syndical est pris en compte. 

Ainsi, l’agent promouvable doit communiquer les informations relatives à son service de gestion : 

• à l’utilisation de crédits d’heures sur la base de l’article 16 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique ; 

• les autorisations spéciales d’absences obtenues au titre des articles 13 et 15 du même décret ;

• les contingents d’autorisations d’absence mises en œuvre au titre de l’article 95 du décret n° 2020-1427 du 20 novembre 2020relatif aux comités sociaux d'administration dans les administrations et les établissements publics de l'État.

L’inscription au tableau d’avancement a lieu au vu de l'ancienneté acquise dans ce grade et de celle dont justifient en moyenne les fonctionnaires titulaires du même grade ayant accédé au grade supérieur au titre du précédent tableau d'avancement. Ces anciennetés moyennes sont publiées dans les notes de service annuelles académiques (pour les promotions déconcentrées) et nationales (pour les tableaux d’avancement et listes d’aptitude relavant de la compétence du ministre).

III – Un accompagnement des agents à l’entrée dans le métier et tout au long de leur carrière

III.1 – Un accompagnement continu des agents

Le ministère poursuit et renforce sa politique de gestion des ressources humaines autour de trois objectifs : la personnalisation, la proximité, l’accompagnement des parcours professionnels. 

Cette politique traduit la volonté du ministère de créer les conditions optimales pour le bien-être de ses agents, pour favoriser leur épanouissement personnel et leur développement professionnel, eux-mêmes gages de la qualité du service public d’éducation, de la jeunesse et des sports.

Désormais incarnée par une feuille de route RH dans chaque académie, la politique de gestion des ressources humaines et l’accompagnement individualisé qui en découle reposent sur la mobilisation des compétences et la mise en synergie de l’ensemble des acteurs de la chaine RH, de l‘accompagnement et de la formation. Elle doit permettre à chaque agent d’être accompagné à chaque étape de sa carrière, dès l’entrée dans les différents métiers. Cet accompagnement prend la forme d’information, de conseils, le cas échéant, d’un soutien, d’accès à de la formation, et peut être mobilisé par l’agent pour favoriser son développement professionnel, construire un projet d’évolution professionnelle ou de mobilité, à l’interne du ministère ou en dehors de ce dernier. Cet accompagnement à l’entrée dans le métier et tout au long de la carrière s’inscrit dans l’esprit de l’arrêté du 1^er août 2023 relatif à la formation et l’accompagnement personnalisé des agents de l’État. Il concerne les agents titulaires et sera particulièrement développé pour les agents contractuels.

Formation et accompagnement à l’entrée dans le métier : un parcours d’intégration et de formation 

Le moment de l'entrée dans le métier est déterminant pour le déroulement ultérieur des parcours professionnels. L’objectif est de sécuriser la prise de fonction des agents et de les accompagner non seulement en proximité mais aussi dans le temps, dans le cadre d’un parcours mobilisant l’ensemble des acteurs RH et de la formation, en posant le cadre d’une culture professionnelle commune. 

Ce parcours environne la prise de fonction et articule différentes étapes, tels l’accueil institutionnel, l’offre d’une formation à la culture professionnelle commune, notamment celles relative aux valeurs de la République, à l’égalité des chances, à la lutte contre les inégalités et toute forme de discrimination et de violence, aux enjeux écologiques et l’accompagnement à l’entrée dans le métier.

En appui de cet accompagnement pour l’entrée dans le métier, des dispositifs d’accompagnement personnalisés, individuels ou collectifs, sont mobilisés, en particulier ceux liés à l‘appropriation des gestes métier au moyen, notamment, du tutorat, à l’appui des apports de la recherche et en lien avec les universités. Des dispositifs favorisant le conseil et le partage d’expertise entre pairs peuvent également être organisés, tel le mentorat collectif pratiqué soit à l’échelle de l’environnement direct de travail, soit au niveau du bassin ou de la circonscription. Enfin, au titre de ce même parcours, une phase de consolidation de la pratique professionnelle peut être proposée l’année suivante.

Accompagnement et formation tout au long de la carrière 

Un nouveau schéma directeur de la formation continue et de nouvelles écoles académiques de la formation 

Une deuxième édition du schéma directeur de la formation continue et tout au long de la vie de tous les agents du ministère 2022-2025 (MENH2201155C, circulaire MENJS du 11-2-2022)) poursuit la volonté ministérielle de la mise en œuvre d’une formation plus à l'écoute des besoins des personnels, plus en proximité des environnements de travail et au service du développement professionnel des individus et des collectifs. Il s’adresse aussi aux agents de la jeunesse et des sports, dans le respect de leurs spécificités, avec l'objectif de renforcer la continuité éducative. 

Au croisement des besoins de l'institution et de ceux des agents, il décline les orientations de la DGAFP portées par les schémas directeurs de la formation professionnelle des agents de l’État 2021-2023 et 2024-2027, et constitue le cahier des charges des plans de formation aux niveaux national, académique et des établissements.

Le ministère doit favoriser l’accès de tous les agents à la formation continue, permettre à chaque personnel, d’enseignement, d’éducation, administratif, d’encadrement, de santé (développement professionnel continu), d'être acteur de son parcours, notamment en utilisant les dispositifs de formation à l'initiative de l’agent, tels le compte personnel de formation et le congé de formation professionnelle, qui doivent être progressivement renforcés, donner à chacun la possibilité de faire connaître ses compétences et permettre, dès que possible, l'accès à des diplômes et des certifications, mais aussi de développer, dans le cadre d'un parcours, des compétences lui permettant d'atteindre un objectif d’évolution professionnelle ou de répondre à un souhait de mobilité.

Cet accompagnement par la formation est incarné désormais par les nouvelles écoles académiques de la formation continue à destination de tous les personnels, avec une offre renouvelée de formation, plus lisible, plus accessible, plus proche des besoins des agents et plus en proximité de l’environnement de travail de chaque agent, et proposant un accès à de véritables parcours davantage à la main des agents. Cette offre doit s'appuyer sur le recueil des besoins des agents, leur analyse et l’examen de leur évolution, en particulier dans le cadre du conseil académique de la formation. Elle doit être construite, s’agissant du service public d’éducation, et de la jeunesse et des sports, en cohérence avec l’objectif de continuité pédagogique, à l’appui d’une organisation favorisant la formation des agents. Ces objectifs sont désormais mesurés par 15 indicateurs adossés au schéma directeur ministériel de la formation. 

Dans ce cadre, une attention particulière doit être accordée à la formation des agents contractuels, notamment pour les accompagner dans la préparation des concours et favoriser leur fidélisation. 

Des feuilles de route RH académiques et un dispositif renforcé de ressources humaines de proximité

Chaque académie dispose désormais d’une feuille de route RH, destinée à permettre au ministère dans son ensemble de conforter sa politique d'accompagnement RH personnalisé et de proximité dans le cadre d’une démarche d'amélioration continue. Cette dernière passe par la professionnalisation de la fonction RH, à commencer par la structuration de la fonction recrutement dans l’ensemble du système afin notamment de tenir compte de la composante contractuelle de l’effectif du ministère et d’explorer des viviers nouveaux. Les personnels exerçant ou ayant vocation à exercer les fonctions RH bénéficient d’un parcours de formation adaptée.

L’objectif est de mobiliser l’ensemble de la chaîne des acteurs responsables de l’accompagnement des agents, dès l’entrée dans le métier et tout au long de la carrière : l’encadrement de proximité des enseignants (inspecteurs et chefs d’établissement), les Dasen, les conseillers RH de proximité, le pôle RH académique, l’école académique de la formation continue, les chefs de service et les managers de proximité, les référents laïcité et handicap, les acteurs de la filière médico-sociale.

L’accompagnement des personnels vers des fonctions d’encadrement

Le ministère et les académies accompagnent les personnels désireux d’évoluer professionnellement vers des fonctions d’encadrement, sur des postes en administration centrale, auprès d’opérateurs et au sein des services académiques et départementaux

Le ministère organise depuis 2014 dans les académies, au sein des directions de l’administration centrale et depuis 2022 dans des établissements d’enseignement supérieur une revue des cadres qui permet de rencontrer des cadres désireux d’évoluer à court ou moyen terme vers des emplois fonctionnels (sous-directeur, chef de service, directeur de projet, expert de haut niveau, secrétaire général, directeur de cabinet, conseiller de recteur, Dasen, adjoint au Dasen en charge du premier degré, secrétaire général de DSDEN, directeur général des services). Les entretiens proposés ont pour objectifs d’accompagner ces agents dans la construction de leurs parcours professionnels et dans leurs transitions. 

Des missions académiques de l’encadrement ont été déployées depuis 2021 dans l’ensemble des académies. Elles visent à identifier et à accompagner des cadres dans leurs parcours et le développement de leur potentiel, à l’appui d’une offre de services dédiée (formation, immersion, mentorat, etc.). Ce dispositif académique s’inscrit en cohérence et en complémentarité avec la revue des cadres pilotée au niveau national.

Accompagnement des transitions professionnelles

Le ministère doit accompagner les parcours de ses agents et leurs souhaits d’évolution professionnelle, tant à l’interne du système éducatif qu’à l’extérieur de celui-ci. Il s’agit désormais de prendre en compte les aspirations de chacun et d’adapter cet accompagnement de proximité à la tendance récente à l’accélération des mobilités sur le marché du travail, en particulier auprès des nouvelles générations, caractérisant désormais tant le secteur public que privé.

Dans cet esprit, le ministère a initié, en partenariat avec le réseau des IRA, le Parcours Passerelle, qui permet à des enseignants d’être recrutés chaque année dans le corps des attachés d’administration de l’État. 

Plus généralement, l’accompagnement doit permettre à tout agent d’être conseillé dans son souhait de rejoindre d’autres fonctions en interne ou en externe ou de bénéficier d’un plan d’accompagnement dans le contexte d’une réorganisation. Chaque académie doit proposer aux agents qui le souhaitent des périodes d’immersion, des forums de la mobilité, des ateliers d’évolution professionnelle, en nouant des partenariats avec les acteurs locaux des bassins d’emploi (PFRH, Apec et France Travail). 

L’agent en reconversion ou en mobilité bénéficie d’une offre de services pour son orientation professionnelle, consistant en des diagnostics de compétences, en la définition d’un plan de mobilité, d’un accès à des offres d’emploi sourcées, en conseils lui permettant de faire aboutir son évolution professionnelle (rédaction de CV, lettres de motivation, préparation à l’entretien d’embauche, auto-entreprenariat). L’objectif est aussi de capter de nouveaux viviers, en donnant de la visibilité à l’employeur académique parmi les acteurs interministériels présents localement.

Pour les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions ou lorsque l’adaptation du poste n’a pas été possible, un reclassement et une préparation au reclassement tels qu’ils sont fixés par le décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 doivent être proposés. La période de reclassement doit être accordée de manière à permettre le suivi d’une formation qualifiante pour assurer une véritable transition professionnelle.

Accompagnement des dispositifs de rupture conventionnelle et de retraite progressive

Le même accompagnement personnalisé est fourni aux agents souhaitant mobiliser le dispositif de rupture conventionnelle (cf. note de cadrage DGRH du 9 juillet 2020 sur la mise en œuvre de la rupture conventionnelle dans les services déconcentrés du ministère de l’Éducation nationale et de la Jeunesse) qui cible la cessation définitive des fonctions et consiste en un accord mutuel entre un agent et son administration, mais qui ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Le ministère accompagne la dernière partie de la carrière des agents.

La retraite progressive, prévue par le décret n° 2023-753 du 10 août 2023, constitue un dispositif parmi d’autres d’accompagnement des dernières parties de carrière des agents.

Tous les agents publics ont accès à la retraite progressive sous réserve de satisfaire à trois conditions : 

• être à 2 ans ou moins de 2 ans de l’âge légal d’ouverture des droits applicable. L’âge légal s’apprécie en fonction de la génération. En cible, l’âge légal à partir duquel la retraite progressive est accessible s’établit à 62 ans. Le dépassement de l’âge légal ne prive pas l’agent du droit d’entrer en retraite progressive ;

• disposer d’une durée d’assurance tous régimes d’au moins 150 trimestres ;

• exercer son activité à temps partiel à titre exclusif. De ce fait, le cumul d’emploi n’est pas compatible avec la retraite progressive.

Seuls le temps partiel de droit tel que prévu à l’article L. 612-3 du CGFP et le temps partiel pour convenance personnelle prévu à l’article L. 612-1 du CGFP peuvent permettre de bénéficier du dispositif de retraite progressive.

L’employeur n’a pas à se prononcer sur la retraite progressive en tant que telle, mais il est compétent pour délivrer une autorisation de travail à temps partiel, dans les conditions de droit commun. 

Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel doivent être motivés et précédés d'un entretien avec l’agent concerné.

La pension partielle est directement versée par le service des retraites de l’État (SRE) en sus de la rémunération d’activité versée par l’employeur. La pension partielle est calculée à due proportion de la quantité non travaillée (par exemple, 40 % de la pension pour un temps de travail de 60 %).

Il est garanti un paiement le premier mois de temps partiel aux agents qui adressent leur demande au SRE au moins six mois avant cette date. Il est recommandé d’utiliser l’Ensap pour effectuer cette demande.

Le SRE vérifie auprès du ministère que l’agent est bien à temps partiel ou le sera au moment où la pension partielle sera versée.

Le ministère doit informer le SRE en cas de changement de quotité de temps partiel. Le ministère informe également le SRE de toute modification de temps partiel : absence de renouvellement, la suppression, la suspension, la modification de l’autorisation, y compris lorsque cette autorisation est de droit.

En cas de retour à temps plein, le dispositif de retraite progressive prend fin définitivement.

L’accompagnement collectif et individuel des personnels 

Dans l’esprit de l’arrêté du 1^er août 2023 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics, les ministères mettent en place des dispositifs conformément aux dispositions statutaires ou, le cas échéant, en application de protocoles résultant de démarches de dialogue.

III.2 – L’information des personnels tout au long des procédures de promotion 

Les personnels sont informés des conditions des promotions de grade et de corps et d’évolution sur des emplois sur le site education.gouv.fr.

Les notes de service ministérielles annuelles, publiées au BOENJS, précisent les calendriers des différentes campagnes d’avancement de grade et de corps, notamment les périodes prévisionnelles de publication des tableaux d’avancement et des listes d’aptitude et, le cas échéant, les dossiers à constituer. Il en est de même des notes de service académiques et départementales annuelles qui font l’objet d’une publication par les services déconcentrés.

Les personnels sont informés individuellement de leur promouvabilité.

S’agissant de l’accès par voie de liste d’aptitude aux corps des professeurs agrégés, des personnels de direction, des inspecteurs de l’éducation nationale, des inspecteurs de la jeunesse et des sports, des professeurs de sport, des conseillers d’éducation populaire et de jeunesse, des conseillers techniques et pédagogiques supérieurs, l’administration accuse réception de la candidature des personnels et en apprécie la recevabilité. L’irrecevabilité de la candidature étant assimilée à une décision défavorable, les personnels peuvent former un recours administratif en application de l’article L. 216-1 du Code général de la fonction publique.

Dans ce cadre, ils peuvent choisir un représentant désigné par l’organisation syndicale de leur choix pour les assister. 

Les nombres de promotions autorisées annuellement et les résultats des promotions de corps et de grade donnent lieu à publication sur les différents sites des ministères. Les organisations syndicales représentées en comités sociaux d’administration sont destinataires de ces documents.

Chaque année, une information sur les campagnes de promotion de grade et de corps est publiée sur les différents sites du ministère.

Les tableaux d’avancement et les listes d’aptitude peuvent faire l’objet d’un recours dans les conditions de droit commun. Les actes préparatoires aux décisions de promotion ne peuvent pas faire l’objet d’un recours.

Les académies communiquent aux organisations syndicales représentées à leurs comités sociaux d’administration académiques ou aux comités sociaux d’administration ministériels, annuellement, au plus tard au mois de novembre, les listes nominatives de l’ensemble de leurs personnels comportant leur corps, grade, échelon, statut (stagiaire ou titulaire), fonction, affectation, et, le cas échéant, discipline, avec une date d’observation au 1^er septembre pour les titulaires et au 1^er octobre pour les contractuels.

Afin de prendre en compte les spécificités statutaires des différents corps gérés, les présentes lignes directrices de gestion sont complétées par 4 annexes déclinant les orientations générales et les principes régissant les procédures de promotion et de valorisation des parcours aux :

• personnels enseignants des premier et second degrés, d'éducation et aux psychologues de l'éducation nationale (annexe 1) ;

• personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé (annexe 2) ;

• personnels d’encadrement : personnels de direction d’établissement d’enseignement ou de formation, personnels d’inspection (annexe 3) ;

• personnels techniques et pédagogiques des filières jeunesse et sports (annexe 4).