Le président de l’atelier, Patrick GERARD, précise que la séance d’aujourd’hui sera consacrée aux mobilités externes à l’Education nationale.

Retour sur deux expériences de mobilité sortante

Interventions de Marie GROSGEORGE et Farid MANIANI

Pourquoi avoir choisi une mobilité sortante ?

Marie GROSGEORGE explique qu’elle était enseignante de sciences économiques en classe préparatoire à Bordeaux. Une forme de routine s’était installée et elle s’ennuyait dans son poste, n’imaginant pas l’exercer durant 40 ans. Elle s’est donc tournée vers l’ENA.

Farid MANIANI précise qu’il est enseignant en lycée professionnel depuis cinq ans après avoir exercé en tant que professeur des écoles durant dix ans, dans un établissement AREA. A l’origine, il travaillait dans la grande distribution qu’il a quittée pour l’Education nationale. Voilà six ans, il a rencontré un apiculteur dont il commercialisait le miel dans le magasin pédagogique de son établissement. Il a participé avec lui à un appel à projets de l’Eurométropole de Strasbourg sous forme associative permettant de faire se rencontrer cet apiculteur avec un acteur numérique afin de mettre à la disposition des classes une ruche pédagogique avec des données numériques. Après ce projet, ils ont participé à un 2nd appel à projets pour proposer une solution connectée pour les apiculteurs avec trois autres associés. Il a eu la chance de pouvoir prendre une disponibilité de l’Education nationale pour gérer ce projet en tant que président de la start-up qui a vu le jour voilà un mois.

Quels sont les obstacles ? Quels sont les appuis ?

Marie GROSGEORGE indique qu’elle avait l’envie d’exercer un métier manuel, mais qu’elle y a renoncé. Certains de ses collègues l’ont incitée à se présenter à l’ENA, une école qui lui semblait inaccessible durant ses études. La fonction publique offre l’avantage d’offrir des passerelles vers d’autres métiers via les concours internes. Le système de la prép’ENA lui a donné les bonnes conditions pour passer le concours. Ce système présente une grande plus-value. Néanmoins, elle regrette qu’il ne lui ait jamais été proposé ni de bilan de compétence, ni de faire un point sur ce qui ne lui plaisait plus dans son métier, ou sur les autres fonctions qu’elle aurait pu exercer au sein de l’Education nationale. Il manque une vraie politique d’accompagnement des agents comme il peut en exister dans d’autres ministères. Dans la masse des enseignants, elle s’est sentie un peu seule. Elle a également été frappée par la méconnaissance de la haute fonction publique à l’égard des compétences des enseignants. L’absence de bilan de compétence l’a alors pénalisée, car il lui a été difficile d’identifier ses compétences d’elle-même. Si elle avait été préparée, elle aurait pu mieux parler d’elle. 

Farid MANIANI précise qu’il a commencé en tant que professeur des écoles. Après quelques années, il a éprouvé l’envie d’occuper un poste dans le secondaire, toujours dans le même établissement. Il a contacté le rectorat pour signifier son intérêt pour un poste qui se créait. Il lui a été répondu que ce n’était pas possible. Il lui fallait passer un concours pour rejoindre le 2nd degré. Or il ne souhaitait pas quitter son établissement. Il lui a alors été proposé de prendre une disponibilité et de postuler en tant que contractuel ou vacataire, mais ce faisant, il perdait près de 500 euros mensuels. Deux ans plus tard, il a découvert le dispositif de détachement pour devenir professeur de lycée professionnel (PLP). Au bout d’un an, il pouvait rester dans le 1er degré, bénéficier d’un accompagnement supplémentaire ou passer dans le 2nd degré. Il a été fortement soutenu par ses inspectrices. Il a exploré plusieurs options pour rester au sein de l’Education nationale malgré la constitution de sa société. Cependant, le fait d’être dirigeant de sa société ne lui permet pas de le faire. La région Grand Est possède un écosystème très intéressant. Il a pu intégrer un incubateur d’excellence pour être accompagné dans le développement de son projet. In fine, il a été confronté à peu d’obstacles. 

Une représentante du collège des élus et des collectivités demande si les enseignants ont été aidés par des interlocuteurs de l’Education nationale ou par des acteurs associatifs extérieurs.

Farid MANIANI répond que les inspecteurs l’ont orienté vers la division des personnels enseignants (DPE) du rectorat où il a rencontré une interlocutrice qui maîtrisait très bien le domaine. Il n’a pas sollicité d’autres structures. Il n’en a pas connaissance et rien d’autre ne lui a été proposé. Il regrette par ailleurs que le principe de détachement qui permet d’expérimenter d’autres fonctions sans quitter l’Education nationale reste assez méconnu.

Marie GROSGEORGE indique qu’elle a plutôt plébiscité son réseau personnel et professionnel au sein de l’Education nationale.

Un représentant du collège syndical demande ce qu’il faudrait ajouter dans les dispositifs de l’Education nationale pour faciliter les mobilités extérieures.

Marie GROSGEORGE remarque qu’il faudrait désigner des référents mobilité au sein des établissements ou des rectorats, clairement identifiés. Le statut possède certes de nombreux atouts, mais il présente une grande limite. Si elle quitte son poste d’enseignante en classe préparatoire, elle ne peut plus revenir. Il conviendrait de laisser la possibilité de partir et de revenir. 

Farid MANIANI précise qu’il a pu passer du 1er au 2nd degré, parce que le détachement lui permettait de rester dans la même académie, un déterminant très important dans son choix. De la même manière, lorsque l’enseignant se trouve dans l’établissement qui lui convient, il faudrait qu’il puisse conserver son poste plus d’une année en cas de disponibilité. En l’absence d’interlocuteur identifié, l’outil numérique pourrait également présenter un intérêt dans la lecture des parcours possibles. D’autres structures extérieures pourraient aussi y contribuer.

Une représentante du collège des professeurs signale qu’en tant qu’inspecteur pédagogique régional (IPR), elle a été confrontée à ce genre de questions dans les rendez-vous de carrière et elle manquait d’éléments pour y répondre. Professeur en CPGE , elle s’est elle aussi interrogée sur des mobilités internationales. Elle a été confrontée à des problèmes de calendrier et des problèmes financiers. Les formations ne sont pas proposées durant l’été et la rémunération proposée durant ces formations ne suffit pas pour vivre.

Un représentant du collège encadrement remarque qu’il faut distinguer la gestion des postes, une gestion du collectif par rapport au besoin de service public et la gestion des agents, qui implique une gestion individuelle. Les chefs d’établissement doivent gérer les deux et trouver un équilibre entre masse et individu. 

Olivier SIDOKPOHOU observe que la mobilité sortante suppose de pouvoir s’appuyer sur différents interlocuteurs. Une seule personne ne peut pas tout savoir. 

Une représentante du collège syndical remarque que le problème du congé formation n’a pas été évoqué. Ce dispositif présente des limites, puisqu’il sert davantage à préparer un concours qu’à préparer une reconversion. L’enseignant n’est payé qu’une année. En outre, il doit le même nombre de mois au service de l’Etat à l’issue de ce congé, ce qui peut entraver une reconversion dans le privé. Par ailleurs, s’il décide de poursuivre ce congé, l’enseignant n’est plus rémunéré. Dans l’enseignement privé, les enseignants sont beaucoup moins bridés dans leur mobilité ; ils peuvent bouger tous les ans pour suivre leur conjoint par exemple, même si certaines académies sont plus plébiscitées que d’autres. Un enseignant qui a pris une disponibilité bénéficie d’une priorité assez forte. Il peut revenir sur son académie d’origine. En revanche, le détachement n’existe pas dans l’enseignement privé, puisque les personnels ne sont pas fonctionnaires. En passant un concours, ils sont perdants, puisque leur ancienneté n’est pas totalement reprise au titre du décret de 1951.

Les dispositifs existants au service des mobilités des personnels

Interventions de Bérénice DELY, experte de haut niveau de la mission de la politique de l’encadrement supérieur (MPES) et de Cécile LOMBARD, sous-directrice des compétences et des parcours professionnels à la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP)

Bérénice DELY présente le dispositif de la revue des cadres, organisé par la mission de la politique de l’encadrement supérieur (MPES) pour la constitution de viviers de cadres. 

La revue des cadres permet à l’institution d’avoir une connaissance fine de ses cadres, repérer des viviers, prévoir un plan de succession sur les emplois sensibles, favoriser la féminisation de l’encadrement, les mobilités et identifier les métiers en tension. Pour le cadre, cette revue permet de bénéficier d’une aide à la mobilité, de plus de visibilité sur les parcours de carrière, mais aussi d’obtenir des conseils d’accompagnement.

Cette revue est destinée pour l’instant à l’encadrement supérieur. Chaque année, des entretiens sont menés auprès de tous les agents sur emploi fonctionnel, mais aussi des cadres identifiés par le recteur et l’encadrement de l’académie susceptibles d’accéder à ces emplois fonctionnels à court terme, sur la base d’un dossier individuel renseigné par le cadre sur sa formation, son parcours, ses souhaits d’évolution. Cette revue permet de rencontrer l’ensemble des cadres supérieurs des académies et de l’administration centrale et de constituer des viviers : un vivier actif constitué d’agents capables d’occuper à court terme un emploi fonctionnel et un vivier composé d’agents qui ont besoin d’enrichir leurs parcours avant de postuler sur des emplois de cadres supérieurs. Les personnes sont informées lorsqu’elles intègrent ce vivier. Ce vivier ne représente toutefois pas une promotion ; il constitue une aide au repérage et à la mobilité.

Une expérimentation est en cours dans 8 académies pour la mise en place de missions académiques de l’encadrement. Elle s’inspire de la revue des cadres afin de renforcer l’accompagnement des cadres intermédiaires et se concrétise par une revue des cadres complémentaire et l’élaboration d’une offre de service à destination des cadres, comprenant des dispositifs d’accompagnement et de formation. Les académies établissent actuellement leurs listes d’agents issus de corps très différents pour les intégrer à ce vivier et les accompagner dans leur progression.

A côté des missions académiques de l’encadrement en cours de développement, il existe des conseillers RH de proximité. Ce dispositif lancé à l’été 2019 vise à pallier l’absence d’interlocuteur identifié, notamment dans le cadre de conseils pour des parcours de carrière. Aujourd’hui, plus de 300 conseillers exercent ces fonctions. Ils ont vocation à être accessibles à l’ensemble des agents pour répondre de façon immédiate à des questions de toute nature. Or il apparaît aujourd’hui que 40 % des demandes formulées par les personnels sont relatives au parcours professionnel ou à la mobilité. 

Patrick GERARD demande si les conseillers RH de proximité sont bien formés sur toutes les possibilités qui s’ouvrent aux personnels en matière de mobilité.

Bérénice DELY confirme qu’ils bénéficient de modules de formation à l’IH2EF .

Cécile LOMBARD souligne que la professionnalisation des personnes chargées d’accompagner les projets professionnels est essentielle. La DGRH a d’ailleurs construit une offre de formation pour former ces conseillers RH de proximité en proposant une formation en ligne qui permet de les outiller pour accompagner les projets d’évolution des agents.

Le cadre juridique et statutaire consacre le droit de tout fonctionnaire de bénéficier d’un appui pour l’élaboration d’un projet d’évolution professionnelle. Il s’agit de décliner ce droit de manière opérationnelle en structurant une vraie politique. Les témoignages montrent que les personnels n’ont pas toujours conscience du rôle des DRH ou des inspecteurs en termes de facilitation d’éventuel projet professionnel. Les outils de la formation ne sont pas non plus suffisamment connus et utilisés. Outre le congé de formation, qui ne dure qu’un an, le congé de transition professionnelle permet d’envoyer un agent en formation à des conditions financières intéressantes, mais il ne concerne que les agents concernés par des restructurations. Les agents s’emparent aussi assez peu du CPF .

Des outils existent, mais cette offre manque de lisibilité et d’accessibilité. A travers la fonction de conseiller RH, la DGAFP essaie de créer une ressource vers laquelle les personnels peuvent se tourner lorsqu’ils pensent à un projet de mobilité.
La capacité d’un agent à se mobiliser et construire un projet professionnel réaliste et réalisable est également essentielle. S’il a besoin d’être appuyé, l’agent doit aussi se mobiliser. Le site de la fonction publique propose ainsi des outils visant à outiller les agents pour les aider à bâtir un projet en les aidant à se poser les bonnes questions.

Un représentant du collège des professeurs confirme que le CPF est totalement méconnu dans l’Education nationale.

Cécile LOMBARD indique qu’il s’agit d’un droit individuel inscrit dans le statut de tout fonctionnaire. Encore faut-il le faire connaître et expliquer son fonctionnement.

Un représentant du collège syndical reconnaît que le congé de formation professionnelle présente certaines limites. Dans l’Hérault, par exemple, il souligne que pour 5 500 enseignants du 1er degré, le département n’a droit qu’à 120 mois de congé formation et pour le CPF, le budget alloué s’élève à 3 000 euros par an. Il faut des outils, mais aussi des moyens.

Cécile LOMBARD remarque qu’il faut aussi savoir utiliser les bons dispositifs au bon moment. Il existe une offre de formation continue qui permet déjà de réaliser des projets d’évolution professionnelle solides et intéressants.

Un représentant du collège syndical souligne que les formations proposées par l’Education nationale ne concernent qu’un public ciblé. Les autres ne peuvent se tourner que vers le congé de formation professionnelle ou leur CPF.

Un représentant du collège syndical reconnaît que les services des ressources humaines consentent de nombreux efforts depuis quelques années. Il revient aussi aux organisations syndicales d’informer leurs collègues sur les dispositifs qui existent. La rupture conventionnelle peut également être utilisée pour la reconversion. Or si elle existe dans toute la fonction publique, elle reste méconnue et mal utilisée par l’administration de l’Education nationale.

Farid MANIANI signale que le Programme Académique de Formation (PAF) est limité en nombre de places. En outre, les personnels ne peuvent pas forcément accéder aux formations qui ne sont pas directement liées à leur activité. 

La mobilité internationale

Intervention d’Olivier BROCHET, directeur de l’AEFE (Agence pour l'enseignement français à l'étranger)

Olivier BROCHET explique que l’AEFE est sous la tutelle du ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. Le réseau regroupe 540 établissements de toute taille et de tout statut, accueillant 365 000 élèves. Sur les 25 000 enseignants du réseau, 6 000 sont des titulaires de l’Education nationale détachés, 6 500 sont sous détachement direct auprès d’établissements étrangers, et plusieurs centaines sont en disponibilité.

L’Agence intervient en tant qu’employeur des titulaires détachés, mais aussi en tant que régulateur et formateur. S’agissant des titulaires détachés, 825 ont un statut d’expatrié (pour dix ans maximum) et 5 157 résidents ont un statut particulier. Jusqu’en 2019, ces personnels résidents pouvaient rester dans un établissement pour toute leur carrière, puis le ministère a instauré une règle de détachement limité à six ans afin de créer un turn-over, offrir plus de possibilités aux enseignants en France de partir à l’étranger s’ils le souhaitent et favoriser le brassage.

Il est important de faire reconnaître les qualifications acquises dans le réseau pour créer un parcours entre la France et l’expatriation, qui soit bénéfique aussi bien au ministère qu’à l’Agence. Par ailleurs, le plan de développement fixé par le Président de la République a pour objectif de doubler le nombre d’élèves scolarisés, ce qui supposera une croissance des effectifs. Toutefois, le ministre de l’Education national s’est engagé à une augmentation de 1 000 détachés titulaires. L’Agence doit donc former des enseignants pour qu’ils puissent travailler à l’étranger. 

Le respect de ce plan soulève deux enjeux pour l’AEFE : 

• garantir la qualité de l’enseignement et s’assurer que les valeurs portées par les enseignants français peuvent également être portées par des enseignants étrangers ;
• assurer la formation de tous les personnels, notamment la formation initiale pour les personnels recrutés localement.

Pour ce faire, 16 instituts de formation sont en création dans le monde entier. Il importe aussi de créer des relais dans les établissements pour encadrer les personnels qui suivront ces formations à distance.

Jusqu’à présent, l’attractivité des postes à l’étranger est bonne, sauf dans quelques pays très particuliers. L’Agence rencontre cependant des difficultés sur le primaire. La demande est concentrée sur les départements qui entourent les grandes métropoles et sur les jeunes enseignants. L’Agence est donc confrontée à des refus de détachement. En outre, ces jeunes enseignants n’ont pas toujours l’expérience sur laquelle l’Agence voudrait s’appuyer. Il apparaît donc important d’élargir le vivier de recrutement, d’autant que la crise sanitaire a fait prendre conscience aux enseignants partis à l’étranger que l’expatriation peut se révéler difficile à vivre. Ainsi, plus de 200 postes n’ont pas été pourvus à la dernière rentrée, contre une cinquantaine généralement, beaucoup d’enseignants renonçant à partir durant l’été. 

Le principal enjeu consiste à créer un véritable parcours professionnel qui intègre la possibilité de partir à l’étranger. Jusqu’à présent, le retour en France était vécu comme une punition faute d’une reconnaissance des compétences et de l’expérience acquises. Il importe de bien valoriser ces compétences, notamment en termes linguistiques et de formation des collègues, pour que l’Education nationale puisse ensuite proposer à ces enseignants des postes qui tiennent compte de leur expérience. Les certifications de formateur présentent aussi deux enjeux importants en termes de reconnaissance. Ce dispositif doit en outre être élargi au primaire. 

L’autre enjeu réside dans l’amélioration du départ. Sur ce sujet, outre le certificat spécifique créé au sein du master MEF, l’AEFE travaille avec la DGESCO pour accueillir des stagiaires MEF dans les établissements à l’étranger pour leur donner une meilleure connaissance de la vie scolaire sur place. Il convient aussi d’élargir le recrutement pour les élèves à besoins particuliers. Dans ce domaine, l’Education nationale doit apporter son aide à l’AEFE pour identifier des personnels qualifiés. Enfin, l’AEFE doit être mieux connue dans les services RH des académies. 

Une représentante du collège syndical reconnaît qu’envoyer des enseignants inexpérimentés, en début de carrière, peut présenter une difficulté. Il importe donc d’encourager ces parcours, notamment auprès des enseignants qui exercent sur des territoires peu plébiscités. Au-delà de l’indemnitaire, il faut valoriser les parcours en termes de bonification, notamment sur les territoires dont il est très difficile de sortir. Le fait que l’enseignement à l’étranger nécessite des certifications motive les enseignants à se former. Cependant, vis-à-vis du handicap, le manque de personnel formé existe aussi en métropole. Il faut abonder davantage les capacités de formation au sein du ministère pour que les personnels formés puissent réaliser des mobilités.

Un représentant du collège syndical estime qu’il faudrait clarifier l’information sur les postes, les conditions de vie (rémunération, loyer, etc.). Pour les enseignants, le dispositif apparaît un peu opaque, ce qui peut les inciter à ne pas franchir le pas. 

Olivier BROCHET reconnaît que l’information peut être améliorée, même si les personnes peuvent se rapprocher des ambassades.

Un représentant du collège encadrement remarque que la mobilité peut impliquer d’effectuer la même chose un peu différemment ou avec des missions complémentaires. Il faut améliorer la connaissance du système. La mobilité internationale se révèle très enrichissante en termes de développement personnel, puisque l’enseignant est amené à connaître deux systèmes différents et à développer un autre relationnel avec les parents. Ces expériences restent peu connues alors qu’elles pourraient inciter d’autres à partir.

Olivier BROCHET explique que l’expérience était jusqu’à présent peu valorisée au retour. Il faudrait l’inscrire dans un parcours professionnel, puisqu’elle permet de progresser dans ses compétences. Par ailleurs, le réseau est payant pour les parents, ce qui crée une relation très différente. Il importe que l’enseignant ne perde pas ses valeurs de base tout en prenant conscience de la nécessité d’être très attractif et compétitif.

Une représentante du collège des professeurs suggère la mise en place d’une proximité pédagogique durant l’expatriation géographique, ce qui faciliterait le départ et le retour des enseignants. 

Olivier BROCHET signale que le réseau compte 230 sections internationales. Pour encourager le développement, l’Agence doit appuyer les enseignants en jouant son rôle de formateur.

Une représentante du collège des élus et des collectivités estime qu’il serait intéressant de permettre à des enseignants d’assurer des cours dans les établissements à l’étranger durant les vacances scolaires françaises, ce qui leur permettrait d’expérimenter la démarche.

Un représentant du collège syndical propose de s’inspirer du congé préparatoire au reclassement, un dispositif de reconversion pour les personnes déclarées inaptes à l’enseignement en créant un congé de préparation à la mobilité pour accompagner les agents qui ont un vrai projet professionnel.

Farid MANIANI suggère de proposer aux enseignants ayant une spécialisation des séjours à l’étranger durant lesquels ils dispenseraient leurs bonnes pratiques. De la même manière, il faudrait organiser des témoignages d’enseignants exerçant dans des établissements à l’étranger qui présenteraient leur expérience à leurs collègues.

Un représentant du collège syndical insiste sur la nécessité de développer le bilan de compétence et la validation des acquis. De nombreux personnels souhaiteraient changer de fonction, mais ils ont souvent le sentiment qu’ils ne sauraient pas faire autre chose alors qu’ils ont développé des compétences très spécifiques. Il faudrait aussi étoffer en nombre et en expertise les équipes de conseillers RH de proximité.

Olivier SIDOKPOHOU ajoute qu’il faudrait aussi que les compétences des enseignants soient connues de l’extérieur.

Un représentant du collège syndical souligne qu’il faut également développer les passerelles au sein de l’Education nationale (du 1er au 2nd degré, vers les postes de direction, entre académies, etc.) et entre les ministères, hors concours interne. 

Une représentante du collège syndical indique que les personnels de l’enseignement privé doivent avoir eux aussi accès au détachement. Par ailleurs, il faudrait réécrire le décret de 1951 qui bloque les entrées et sorties.

Le président de l’atelier, Patrick GERARD, remercie les intervenants et les participants pour les échanges.

Le secrétaire général de l’atelier, Olivier SIDOKPOHOU invite les membres de l’atelier à envoyer leurs contributions et rappelle que la prochaine et dernière séance sera dédiée à réaliser une synthèse des travaux pour aboutir à des propositions concrètes d’amélioration.