Au sein des différentes catégories de personnels de l’éducation nationale, les enseignants occupent une place centrale, tant par leur effectif que par l’enjeu que représente aujourd’hui la transmission des savoirs dans une société saturée d’informations et de réseaux de communication, venant en quelque sorte, concurrencer ou mettre à mal la légitimité des savoirs scolaires. Le métier d’enseignant connaît aujourd’hui de profonds bouleversements que l’on peut schématiquement circonscrire : une élévation des niveaux de recrutement, des contextes d’exercice du métier qui se sont devenus plus complexes (sous l’effet de la massification et de la diversification des publics notamment), le renforcement des inégalités sociales dans certains territoires – sous l’effet notamment de la désindustrialisation et l’essor d’un chômage de masse –,  un élargissement des objectifs éducatifs (il s’agit de transmettre des savoirs mais aussi d’éduquer à la citoyenneté, au développement durable…). L’UNESCO souligne que "les systèmes éducatifs obtenant de bons résultats accordent une grande importance aux enseignants. Ils attirent toujours des candidats de grande qualité, utilisent la formation pour développer les compétences des enseignants, se concentrent sur le renforcement des capacités, et mettent en place des structures de carrière qui récompensent un bon enseignement"¹.

L’atelier " Ecoute et Proximité " s’inscrit dans un contexte institutionnel visant à développer une GRH qualitative de proximité. C’est aussi l’une des propositions formulées par un rapport de l’IGESR².

Ce sont ces éléments de contexte qui ont servi d’appui pour les échanges et les propositions formulées par les membres de l’atelier. Les témoignages d’experts invités ont également offert l’opportunité de relever des pratiques inspirantes pour mettre en œuvre une écoute et un accompagnement continu à la carrière de tous les personnels.

L’atelier s’est déroulé de manière inductive, chaque séance se terminant par une synthèse et par une ouverture sur d’autres questionnements abordés lors de la rencontre suivante. Et dès la première séance, plusieurs points ont été soulevés dessinant autant de chantiers à travailler et qui peuvent être résumés ainsi : 

• L’écoute, c’est d’abord une écoute dans la proximité bien au fait des réalités professionnelles de tous les personnels ; 
• La reconnaissance exige une réelle connaissance par les autorités académiques des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ;
• L’écoute doit être humaine et le service apporté personnalisé ; 
• L’écoute et l’accompagnement doivent être assurés par l’encadrement mais aussi par les pairs dans une logique de développement professionnel. La question se pose différemment selon qu’il s’agisse du premier ou du second degré. C’est la notion de carrière qui est à repenser ;
• Les collectifs professionnels doivent être encouragés en identifiant des leviers permettant un accompagnement par les pairs et la valorisation des bonnes pratiques. 

Axe 1 : Développer l’accompagnement durant la carrière de tous les personnels en s’appuyant sur les compétences et en les valorisant 

• - Améliorer l'accueil lors de l’entrée en fonction : séminaires d'accueil, mobilisation de l'encadrement, mise en place de tutorat par les pairs
• Accompagner les cycles de vie professionnels en installant des rendez-vous plus réguliers, tenant compte des différences temporalités (à des moments spécifiques de la carrière), et en s’appuyant à la fois sur les personnels d’encadrement et sur les pairs.
• Rendre visibles la GRH et interlocuteurs à travers une communication plus volontariste (communiquer sur les interlocuteurs, les ressources, instaurer des organigrammes fonctionnels…) et une digitalisation des process pour rendre le conseil RH accessible 
• Créer un écosystème RH en impliquant tous les niveaux hiérarchiques et les acteurs de la RH de proximité 
• Collaborer avec des partenaires acteurs locaux du bassin d’emploi, autres départements ministériels, collectivités territoriales, universités...

Axe 2 : Créer du lien et construire des collectifs professionnels pérennes sur fond de coopération (des collectifs permanents, des collectifs ponctuels en mode projet) et avec l’appui des personnels d’encadrement 

• Installer la première écoute à l’échelle des écoles et des EPLE : l’échelle pertinente est l’école et l’EPLE 
• Instaurer un tutorat par les pairs en mettant en place des professeurs et des professionnels-référents, assurant un étayage non seulement pour apporter une aide en cas de difficulté mais aussi pour accompagner le développement professionnel des collègues. 
• Conférer davantage aux personnels de direction la mission de repérage des besoins et d’accompagnement RH des personnels, notamment quand il s’agit d’engager une politique éducative sur un domaine spécifique ou autour de projets collectifs. 
• Créer un statut de directeur d’école qui légitimerait leur rôle dans l’accompagnement des équipes.
• Confier aux CPC la possibilité d’assurer une GRH de proximité auprès des professeurs des écoles (repérage des potentiels, animation des équipes, suivi des expérimentations ou des innovations pédagogiques selon une démarche collégiale en lien avec les IEN, aide face aux difficultés professionnelles…). 
• Développer des collectifs professionnels au sein des établissements en promouvant des projets culturels, l’entraide et la solidarité
• Créer du collectif : en interne aux établissements (compagnonnage, ateliers de co-développement...) et dans le territoire (projets culturels).

Axe 3 : Prévenir les risques psychosociaux et veiller à la qualité de vie au travail

• Créer un Observatoire national de la qualité de vie au travail pour les personnels de l’éducation qui mènerait des enquêtes régulières et qui serait force de proposition. Il s’agit de mener des enquêtes sur le bien-être des personnels et sur le climat social dans les établissements scolaires.
• Veiller à instaurer un cadre de travail satisfaisant à la fois d’un point de vue fonctionnel que sous l’angle de la convivialité et du bien-être au travail. L’identification des bonnes pratiques en matière de prévention d’accompagnement dans la carrière est à promouvoir à l’échelle des établissements et des territoires. 
• Passer des conventions avec des mutuelles de santé afin qu’elles apportent leur aide en cas de besoin, notamment pour un suivi médical ou psychologique. 
• Inscrire les enquêtes climat scolaire dans le projet d’école et le projet d’EPLE puis les exploiter en vue d’améliorer la vie au travail.

Axe 4 : Renforcer la formation à la fois pour répondre à des besoins professionnels et à des attentes personnelles 

• Instaurer un droit à la formation repensé. Les personnels pourraient avoir la possibilité de se voir créditer des "points formation" selon les besoins identifiés, qui peuvent être personnels, professionnels ou en lien avec une reconversion.
• Donner une priorité aux formations en école et en EPLE en partant des besoins des élèves et des personnels. Une attention particulière devra être apportée aux formations d’initiative locale qui devront partir réellement du terrain, de manière collégiale et concertée. 
• Reconnaître les acquis en formation et développer des formations certifiantes. 
• Conforter et développer les liens entre la recherche et les compétences disciplinaires, professionnelles des personnels, à travers la promotion de conférences, de recherches-action, de recherches participatives, mais aussi l’intervention de pairs susceptibles de partager des réalisations et des bonnes pratiques.

Axe 5 : Professionnaliser et humaniser l’écoute à travers une formation des personnels amenés à agir dans le cadre d’une GRH de proximité notamment les personnels d’encadrement 

• Professionnaliser l'accompagnement RH des personnels. Cette professionnalisation pourra s’appuyer sur les bonnes pratiques issues d’autres mondes professionnels. Il s’agit d’informer les personnels, de les accompagner dans leurs projets professionnels (en menant des entretiens individuels, en réalisant des bilans professionnels et de compétences, en s’appuyant sur des ateliers d’échange collectifs, en développant des campagnes d’information sur la mobilité, en promouvant des dispositifs de "vis ma vie" dans d'autres univers professionnels …). 
• Humaniser davantage la relation entre les personnels et les services académiques de GRH en veillant à la qualité de l’accueil, de la communication, des réponses et du suivi apportés, et inscrits dans la durée : développement des "accusés réception, création d’espaces d’échanges qui ne soient pas soumis à des jugements de valeur, ni à une appréciation d’ordre hiérarchique, mais reposeraient sur une neutralité bienveillante, aidante et respectueuse des aspirations de chacun. 
• Mailler le territoire par des professionnels de l’écoute disponibles pour répondre à la demande et accompagner les personnels dans la durée. Ce maillage couvrira des réseaux d’écoles et d’établissements du second degré de manière à identifier les besoins de chacun – repérage des besoins, des belles réalisations, des attentes, des difficultés, du souhait d’évoluer dans la carrière – et d’y répondre individuellement et collectivement. Ce maillage fonctionnera sur le mode d’un réseau associant pleinement les personnels d’encadrement.

Axe 6 :  Revaloriser l’image des enseignants et des métiers de l’éducation

• Promouvoir à travers des campagnes de communication une image positive et attractive des métiers de l’enseignement et de l’éducation au-delà des compagnes de recrutement, en valorisant les activités, les missions, la carrière et les réalisations emblématiques. 
• Montrer les belles réussites associant les élèves, les parents et les personnels enseignants et d’éducation. C’est aussi l’occasion de reconnaître qu’à côté du "cœur du métier " qu’est l’enseignement et la transmission des savoirs et des valeurs, d’autres missions sont aussi importantes (conduite de projets citoyens, de projets pour favoriser l’inclusion scolaire, missions particulières…). 
• Construire les conditions favorables à une mobilité interne et externe à l’Education nationale. Cela permettra de renforcer l’attractivité des métiers de l’enseignement et de l’éducation.

¹ UNESCO, Structurer les carrières pour motiver les enseignants, 2017

² IGEN-IGAENR, De la gestion qualitative des enseignants,  2018, P. 31