La carrière type d’un enseignant recruté par concours après ses études semble, au regard des données et des enquêtes statistiques, se scinder en deux temps très distincts :

• Un premier temps caractérisé par des mobilités fortes, multiples, à la fois géographiques et professionnelles, parfois voulues mais aussi parfois subies ;
• Un deuxième temps bien plus long de grande stabilité dans l’implantation géographique et les missions exercées.

Ce découpage est évidemment schématique mais les représentations qui l’accompagnent pèsent aujourd’hui sur l’attractivité du métier, avec une entrée dans la carrière perçue comme difficile, subie, mal accompagnée, suivie d’un temps très long durant lequel peu d’évolutions réelles semblent possibles.

Mieux réfléchir aux mobilités, mieux les identifier et les valoriser répond donc d’abord à un enjeu d’attractivité : il s’agit d’attirer les meilleurs talents dans toute leur diversité, de les conserver et de leur permettre de s’épanouir et d’évoluer. Et parce que la qualité des enseignants conditionne la qualité de l’enseignement, il s’agit par ce biais de relever le défi de la formation des citoyens libres qui construiront le monde de demain. 

La démarche suivie au cours des quatre séances a consisté à suivre l’évolution chronologique de la carrière en centrant dans chaque séance la réflexion sur la recherche de propositions les plus concrètes et les plus opérationnelles possibles. Des témoignages d’enseignants ou d’acteurs institutionnels, ainsi qu’un éclairage issu de la recherche sur des comparaisons internationales ont permis de nourrir la réflexion commune, toujours avec le souci de faire circuler la parole et de dégager des pistes répondant aux préoccupations des personnels. Les acteurs des différents collèges ont pleinement adhéré à cette démarche, constatant que la parole était parfaitement libre et que le souci commun était de trouver des leviers faisant consensus, sans nier les différences d’approche et les points de divergence. Les propositions issues de l’atelier ont été ainsi approuvées par l’ensemble des participants.

Axe 1 : Informer sur les possibilités de mobilités à toutes les étapes de la carrière 

Les échanges, les témoignages et les auditions ont mis en lumière la question centrale de l’accès à une information complète et de qualité au bon moment.

L’évolution vers une RH de proximité, les efforts conduits par les autres administrations pour faire connaitre les possibilités de mobilité constituent autant d’éléments qui vont dans le bon sens, mais le paysage reste extrêmement complexe du point de vue des enseignants. Il est apparu indispensable d’articuler deux échelons d’expertise :

• Un échelon de proximité : chefs d’établissements, IPR, responsable RH de proximité. Les enseignants doivent pouvoir y trouver une première information et être éventuellement orientés vers une expertise fine correspondant à leur projet.
• Un échelon permettant de bénéficier d’expertise fine, qui peut se trouver à l’intérieur de l’éducation nationale ou à l’extérieur. 

Plusieurs interlocuteurs ont par ailleurs insisté sur la nécessité de penser les choses sur le temps long, et de présenter aux personnels à chaque étape de la carrière les mobilités possibles qui peuvent leur correspondre :

• En début de carrière, donner une idée claire des possibilités de mutation, du temps nécessaire pour avoir un poste fixe, etc.
• Au bout de quelques années, présenter les possibilités de mobilité fonctionnelles, les compétences qu’elles nécessitent, leurs débouchés. 
• Au mitan de la carrière, au moment où peut se manifester une certaine lassitude ou le souhait, voire le besoin de connaitre d’autres expériences professionnelles, permettre aux personnels de se projeter positivement dans leur seconde partie de la carrière
• En fin de carrière, présenter les aménagements possibles.

Chacune de ces étapes gagnerait à s’appuyer sur un bilan de compétence, et pourrait donner lieu à une validation des acquis de l’expérience. 
Pour s’assurer que tous les personnels bénéficient de ces étapes, des rendez-vous de carrière repensés et mieux différenciés peuvent constituer des points de repère institutionnels importants, mais non exclusifs, l’essentiel étant de s’adapter au parcours de chacun.  
Cette visibilité nouvelle doit par ailleurs et quelles que soient les modalités retenues s’accompagner d’une confiance dans le fait que des mobilités utiles au système constituent des éléments de valorisation du parcours des personnels. 

Axe 2 : Réussir l’entrée dans la carrière  

La question du logement est apparue comme centrale dans les discussions. Agir sur ce levier permet en effet d’avoir un impact fort à la fois sur l’attractivité du métier et sur la qualité de vie, le confort des personnels et au final, la réussite de leur entrée dans la carrière. 

Concrètement, deux pistes principales ont été évoquées et doivent sans doute être combinées :

• Faire connaitre les aides existantes aux candidats potentiels et aux nouveaux recrutés et faire en sorte que chacun en bénéficie au moment où il en besoin. 
• Développer une véritable politique immobilière du MENJ au niveau national, en articulation avec la politique interministérielle sur le sujet.

Les participants ont par ailleurs été unanimes pour reconnaitre que l’apport des secondes carrières n’était pas suffisamment valorisé. Elles apportent à l’éducation nationale des compétences et une expérience extrêmement riche et constituent un vivier complémentaire à celui des étudiants, indispensable pour conserver un recrutement de qualité dans les années à venir. 

Concrètement, deux pistes principales ont été évoquées :

• Mieux valoriser les compétences et l’expérience acquises, valorisation qui doit se traduire en termes indiciaire et salarial à l’entrée dans la carrière :
  Par une prise en compte de l’ancienneté acquise à niveau de responsabilité équivalent, sur le modèle de ce qui existe au CAPET ;
  En allant éventuellement plus loin pour prendre compte des compétences et de l’expertise acquises.
• Mieux penser et adapter la formation de ces nouveaux entrants, qui n’ont pas les mêmes compétences, les mêmes attentes et les mêmes besoins que des étudiants qui viennent de passer le concours.

La question de l’accompagnement de l’entrée dans le métier au sens large a donné lieu à de nombreuses propositions qui doivent toutefois être combinées aux exigences du service public et à la nécessité de garder des possibilités de mutation pour les autres collègues. 

Quelques pistes prometteuses peuvent être mises en avant :

• Développer une véritable politique d’accueil dans la carrière, afin que chaque enseignant puisse savoir ce que la Nation attend de lui et les possibilités d’évolution qui lui sont offertes à court, moyen et long terme.
• Accompagner les mobilités entrantes en encourageant le soutien des pairs : accompagnement par un personnel de l’établissement, communautés de nouveaux personnels, possibilité de tutorat, etc. 
• Expérimenter dans certains territoires des politiques de stabilisation des entrants dans la carrière, en particulier dans le premier degré, en leur garantissant un poste fixe complet et non fragmenté sur 3 ans en échange d’une mobilité obligatoire à l’issue de ces trois années.

Axe 3 : Mieux évoluer dans le métier, mobilités internes

La nécessité d’un système plus souple est apparue à plusieurs reprises : 

• plus souple dans les mobilités qu’il propose aux agents, en ménageant des possibilités d'aller-retours entre : 
  des fonctions d’enseignement et des fonctions d’encadrement ou d’inspection, 
  école et collège, lycée pro et collège, lycée et université.
• Plus souple dans la définition même des fonctions qu’il propose, au travers de la généralisation de fonctions mixtes.
• Plus souple dans le passage d’un corps à un autre, en ménageant une période de réversibilité. 

Ces fonctions mixtes se caractérisent par le fait de combiner une part d’enseignement et une fonction autre (direction, inspection, etc.). Elles existent déjà dans le premier degré (PEMF, directeur d’école), mais avec des limites qui ont été soulignées par de nombreux interlocuteurs. Un statut de directeur d’école a été majoritairement mis en avant comme une avancée indispensable ne pouvant être remise à plus tard, statut qui devra s’accompagner à la fois d’une reconnaissance matérielle, d’une place plus affirmée à côté des IEN, et d’une formation en particulier en termes de RH. 
L’enseignement privé a également été cité comme un exemple intéressant de développement de fonctions mixtes (responsables de niveaux, préfets des études) qui jouent un rôle extrêmement positif dans la cohésion des équipes pédagogiques et la qualité de la relation encadrement/enseignants.

Développer les fonctions mixtes apparait donc comme un élément permettant, sans bouleverser le système actuel :
-    De développer la cohésion au sein des établissements et l’efficacité du système en estompant les barrières direction/enseignants ou enseignants/inspections ;
-    D’aménager certaines fins de carrière tout en valorisant l’expérience acquise en basculant une partie de la charge d’enseignement en charge de mentorat, de coordination, etc. ; 
-    De développer des viviers pour certaines fonctions (IPR par exemple) en permettant de découvrir un métier sans pour autant renoncer immédiatement à l’enseignement ;
-    D’améliorer les liaisons école-collège, collège-lycée ou lycée-enseignement supérieur au travers de services partagés. Sur ce dernier point comme sur le précédent, le corps des agrégés apparait comme pouvant devenir à moyen terme un corps par excellence de fonctions mixtes et l’incarnation du continuum -3+3.

Axe 4 : Respirations et ouvertures, mobilités externes et mobilité internationale

Par rapport aux mobilités internes, les mobilités externes et internationales se heurtent à des difficultés supplémentaires en ce qu’elles supposent un bouleversement du cadre professionnel, et souvent une phase de formation. Les questions matérielles très concrètes occupent une grande place dans la réflexion des agents, chaque étape du projet de mobilité (formation, reconversion) ayant en effet des implications en termes de niveau de vie qui ne sont pas toujours prises en compte dans les dispositifs actuels.

Il est apparu indispensable de proposer des dispositifs permettant une transition vers une mobilité externe sans perte de revenus, dispositifs sans doute à penser de manière évolutive :

• Dans le cas des reconversions, une phase de cumul pour découvrir le nouveau domaine d’activité et lorsque le projet est mûr, une phase de formation prise en charge ;
• Dans le cas de l’évolution vers une nouvelle administration, un bilan de compétences orientant éventuellement vers des formations, d’abord en cumul de l’activité actuelle, puis en décharge sans perte de revenus ;
• Dans tous les cas, en accompagnant les personnels au travers de la RH de proximité.

La mobilité internationale a été évoquée à plusieurs reprises, dans sa dimension de contribution au rayonnement de la France, comme élément d’un parcours professionnel valorisant, mais aussi comme un élément contribuant à l’ouverture d’esprit au travers de la découverte d’autres systèmes et d’autres cultures. A côté de périodes d’expatriation longues, de courtes périodes d’immersion de quelques semaines dans un système scolaire étranger constituent des expériences que toute carrière devrait sans doute à moyen terme comporter.