Le compte personnel de formation constitue un dispositif individuel qui recense les droits à formation acquis par chaque agent.

Le CPF s'inscrit dans la continuité du droit individuel à la formation (DIF), en le remplaçant. Aussi, les droits acquis au titre du DIF à la date du 31 décembre 2016 sont transférés sur le CPF.

La mise en œuvre du CPF s'inscrit dans une perspective de renforcement de l'accès à la formation continue pour les agents publics, aux fins d’acquérir un diplôme ou développer des compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle (promotion, reconversion professionnelle).

Les agents titulaires et les agents contractuels à contrat à durée indéterminée ou déterminée relevant des dispositions de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983, quelle que soit leur ancienneté de service, bénéficient du CPF.

Le CPF est portable dans la mesure où les droits qui y sont rattachés peuvent être utilisés auprès de tout employeur, public comme privé.

Le CPF permet de mobiliser toute action de formation (hors celle de l’adaptation à l’emploi) ayant pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle ou le développement des compétences nécessaires à la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle, y compris vers le secteur privé ou pour créer ou reprendre une entreprise.

Les priorités d’utilisation suivantes ont été définies par la réglementation :

1. le suivi de formations visant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences fondamentales mentionné à l'article L. 6121-2 du code du travail ;
2. le suivi de formation, l’accompagnement ou le bénéfice d'un bilan de compétences, permettant de prévenir une situation d'inaptitude à l'exercice des fonctions (certifiée par un avis du médecin de prévention ou du travail) ;
3. le suivi d’une action de formation ou un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) par un diplôme, un titre ou une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
4. le suivi d’une action de formation de préparation aux concours et examens.

Les employeurs sont susceptibles d’y ajouter d’autres priorités.

Le CPF peut constituer un levier de progression professionnelle pour les agents souhaitant suivre une formation préparant à une mobilité fonctionnelle au sein des services du ministère chargé de l'éducation nationale, du ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche ou d’un autre ministère.

Le CPF peut, par exemple, être utilisé, compte tenu de la durée des actions de formation correspondantes, pour favoriser l'accès aux certifications – certificats d’aptitude aux fonctions de professeur formateur académique (PFA), professeur des écoles maitre formateur (PEMF), certifications complémentaires etc. – ou pour accompagner une démarche de transition professionnelle vers un métier ou de nouvelles fonctions (envisager les fonctions d’inspection, de personnel de direction, de directeur d’école, de directeur délégué à la formation professionnelle et technologique, de conseiller en formation continue (CFC), de personnel administratif).

Le CPF peut être utilisé pour suivre une action de formation permettant à tout agent public d’accéder à une qualification ou de développer ses compétences, sur le fondement d’un projet d’évolution professionnelle construit et débouchant sur des objectifs identifiés.

Les formations relatives à l’adaptation aux fonctions exercées ne sont pas éligibles au CPF.

Le CPF peut être mobilisé au titre des actions de formation relevant du plan académique de formation (PAF). Lorsqu’elles permettent de satisfaire sa demande, l’agent sera appelé à suivre prioritairement les formations inscrites au PAF, au détriment des formations externes.

Par conséquent, dès lors qu'un agent souhaite accéder à une formation inscrite au PAF et éligible au CPF (en ce sens où elle répond à un projet d'évolution professionnelle d'initiative personnelle), il doit être invité à mobiliser son CPF.

Le cas échéant, le CPF permet également d’accéder à des formations hors PAF pour lesquelles il est impératif de veiller particulièrement aux contenus qui y sont associés et à leur pertinence au regard du projet d’évolution professionnelle élaboré par l’agent. Les RH de proximité sont les personnels qui peuvent accompagner et aider l’agent à définir son projet

D'autres employeurs publics ou privés, établissements d'enseignement supérieur, CNED, CNAM, GRETA, etc. peuvent être identifiés localement comme des partenaires utiles à la construction des parcours professionnels des agents.

Les formations à distance qui présentent des atouts d’accessibilité et de fluidité pourront être considérées de façon privilégiée, notamment pour les personnels enseignants.

L’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 a créé un droit à l’accompagnement personnalisé au bénéfice des agents publics, afin de soutenir la construction de leur projet d’évolution professionnelle. 

Cet accompagnement est assuré, d’une part, par les conseillers RH de proximité, en première intention, et, d’autre part, par l’ensemble des acteurs de la sphère RH apportant une aide individualisée pour la consolidation du projet professionnel de l’agent. 

Les conseillers RH de proximité doivent être identifiés comme les interlocuteurs privilégiés des agents souhaitant formuler une demande de mobilisation de leur CPF aboutissant à une mobilité externe, notamment afin de conforter la pertinence de leur projet d’évolution professionnelle et d’en vérifier l’adéquation avec les actions de formation envisagées. 

Toutefois, l’expression des besoins de formation, pour les personnels enseignants, d’éducation, et d’orientation, peut s’opérer dans le cadre de l’accompagnement mis en œuvre par les personnels d’inspection, et par les chefs d’établissement dans le second degré.

Le CPF est alimenté de 25 heures à la fin de chaque année jusqu’à l’acquisition d’un crédit de plafond total de 150 heures.

Cette alimentation est réalisée de manière automatique par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) sur le système d’information dédié.

Chaque agent peut consulter le solde de droits dont il dispose en se connectant au portail.

Les agents publics qui occupent un emploi de niveau équivalent à la catégorie C et qui ne possèdent pas un diplôme ou titre professionnel de niveau V (CAP, BEP) bénéficient d’une alimentation majorée des droits au titre du CPF. L’alimentation du compte se fait à hauteur de 48h maximum par an, et le plafond est porté à 400 h.

Il appartient à chaque académie de définir la procédure d’instruction des demandes d’utilisation du CPF la plus adaptée à son organisation, notamment en termes de calendrier. 

En tout état de cause, les demandes, formulées à l’initiative de l’agent, doivent être transmises au supérieur hiérarchique (chef d’établissement, IEN de circonscription, chef de division, etc.) qui émettra un avis circonstancié, avant d'être examinées par le service en charge de la gestion de la formation, en lien avec l’ensemble des acteurs intéressés (service RH de proximité, personnels en charge de l’accompagnement personnalisé…), en fonction des demandes à considérer.

La mobilisation du CPF est le résultat d’un accord octroyé par l’administration à une demande émanant de l’agent. 

L’accord de l’administration porte nécessairement sur 3 dimensions de la formation sollicitée par l’agent : sa nature, son calendrier, et son financement.

L’adéquation réelle de la formation visée avec le projet d’évolution professionnelle défini par l’agent doit également être mesurée.

Dans le cas où une même demande d’utilisation du CPF serait refusée pour la troisième année consécutive, l’avis de l’instance paritaire compétente doit être sollicité au titre de ce troisième rejet.

Le CPF peut être utilisé au titre d’actions de formation relevant du plan académique de formation (PAF) ou du programme académique de formation (PRAF). Dans ce cas de figure, lorsque la demande de mobilisation du CPF a été validée par le service en charge de la formation, l’employeur inscrit l’agent au stage considéré. 

Lorsque le CPF est mobilisé au titre d’actions de formation hors PAF organisées par des prestataires extérieurs, l’employeur, s’il a validé la demande d’utilisation du CPF de l’agent, est tenu de prendre en charge les frais pédagogiques associés à la formation visée par l’agent, dans la limite des plafonds définis par l’arrêté du 21 novembre 2018 publié au Journal officiel du 20 décembre 2018.
Ces plafonds peuvent intégrer la prise en charge des frais de déplacement à la demande de l’agent, de façon facultative.

Ils s’établissent dans la limite des plafonds cumulatifs suivants  :

• plafond horaire : 25 € TTC ;
• plafond au titre d’un même projet d’évolution professionnelle : 1 500 € TTC par année scolaire.

Pour des actions de formation mises en place soit pour prévenir une situation d’inaptitude médicale à l’exercice des fonctions, soit au bénéfice des agents de catégorie C qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V, le plafond par projet est relevé à 2 500 €.

La notion de "plafond" implique que les prises en charges financières pourront s’établir en-deçà des plafonds fixés, y compris lorsque les coûts des formations suivies au titre du CPF excèdent lesdits plafonds.

Autrement dit, les plafonds définis déterminent des montants maximum qui ne peuvent pas être dépassés mais ne constituent pas des montants conditionnant une prise en charge minimale.

Oui, la position statutaire de l’agent détermine les modalités de prise en charge des droits acquis dans le cadre du CPF.

• Lorsque l’agent se trouve en disponibilité, l’instruction et le financement des droits acquis au titre du CPF ne relèvent pas de l’employeur d’origine. Si l’agent exerce une activité professionnelle externe dans le cadre de sa disponibilité, l’utilisation du CPF relève du régime applicable au titre de cette activité. Si l’agent n’exerce aucune activité,  il ne peut pas utiliser son CPF, sauf à ce qu’il soit réintégré. 

• Lorsque l’agent se trouve en détachement, l’instruction et le financement des droits acquis au titre du CPF relèvent de l’organisme d’accueil.

• Lorsque l’agent se trouve en position de mise à disposition, sauf disposition contraire prévue par la convention de mise à disposition, l’instruction et le financement des droits acquis au titre du CPF relèvent de l’administration d’origine.

Le congé de formation professionnelle fait partie des dispositifs de formation individuelle introduits par le décret n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État.

Le congé de formation professionnelle relève des dispositifs de formation permettant aux agents publics d'approfondir ou d'étendre leur formation professionnelle, dans le cadre d'un projet personnel qu'ils ont élaboré éventuellement en lien avec les personnels d'accompagnement de l'académie, notamment le conseiller RH de proximité et les différents acteurs RH académiques de proximité.

Le congé de formation professionnelle permet aux agents d'étendre ou de parfaire leur formation personnelle au moyen d'actions de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposées par l'administration, ou pour des actions organisées par l'administration en vue de la préparation aux concours administratifs.

Le congé de formation professionnelle est ouvert à l’ensemble des agents publics, titulaires ou contractuels.

Afin de favoriser leur évolution professionnelle, les fonctionnaires appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique, bénéficient d'un accès prioritaire au congé de formation professionnelle. Il s’agit :

• des personnels appartenant à un corps catégorie C et qui n’ont pas le baccalauréat ;
• des personnels en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
• des personnels pour qui il est constaté, après avis du médecin du travail, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Le bénéfice de ce congé est subordonné à des conditions d'accès.

Le fonctionnaire doit avoir accompli au moins l'équivalent de trois années à templs plein de service effectif dans l'administration. Les services effectifs désignent les services réellement accomplis en activité ou en détachement auprès d’une administration de l’État, d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public de l’État. Il est à noter que les services à temps partiel sont assimilés à des périodes à temps plein.

Les agents contractuels doivent, quant à eux, justifier de l’équivalent de trente-six mois au moins de services effectifs à temps plein au titre de contrats de droit public, dont douze mois au moins dans l’administration à laquelle est demandé le congé de formation.

Par ailleurs, la demande doit s’inscrire dans les limites des crédits disponibles.

L'agent qui a bénéficié d'une autorisation d'absence dans le cadre de la préparation à un concours administratif, à un examen professionnel ou à une autre procédure de sélection, ne peut obtenir un congé de formation professionnelle dans les 12 mois qui suivent la fin de l'action pour laquelle l'autorisation lui a été accordée.

La durée maximale du congé est de trois années sur l'ensemble de la carrière. Le congé peut être utilisé en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière de l'agent (sa durée est fractionnable en semaines, journées ou demi-journées).

Cette durée maximale est portée à cinq ans au profit du fonctionnaire appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique. Il s’agit :

• des personnels appartenant à un corps catégorie C et qui n’ont pas le baccalauréat ;
• des personnels en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
• des personnels pour qui il est constaté, après avis du médecin du travail, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Le congé de formation professionnelle ouvre droit au bénéfice d'une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence, dans la limite des traitements et indemnités afférents à l’indice brut 650.

Cette indemnité est versée pendant une durée limitée à douze mois, pour l'ensemble de la carrière.

Pour les fonctionnaires qui bénéficient d’un accès prioritaire au congé de formation professionnelle (Article L. 422-3 du code général de la fonction publique) cette indemnité est égale :

1. À 100 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé, pendant une durée limitée aux douze premiers mois ;
2. À 85 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé, pendant une durée limitée aux douze mois suivants.

Le montant de cette indemnité ne peut toutefois excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris.

L’assiduité à la formation suivie

À la fin de chaque mois, l'agent doit remettre à l'administration une attestation de présence effective au stage. En cas d'absence sans motif valable pendant la durée établie de la formation, le CFP prend fin et l'agent est tenu de rembourser les indemnités qu'il a perçues.

La reprise du service

Le fonctionnaire reprend de plein droit son service au terme du CFP, ou au cours de celui-ci s'il a demandé à en interrompre le déroulement. Le fonctionnaire peut cependant être réintégré dans un autre poste que celui qu’il occupait lors de son départ en congé de formation.

L'engagement de servir

L’agent s'engage à rester au service de l'administration pendant une période dont la durée est égale au triple de celle pendant laquelle il a perçu l'indemnité mensuelle forfaitaire et, en cas de rupture de l'engagement, à rembourser le montant de cette indemnité à concurrence de la durée de service non effectuée. L’administration peut dispenser l'agent du respect de cette obligation de servir, par exemple, lorsque le CFP vise une reconversion professionnelle.

Pour les fonctionnaires qui bénéficient d’un accès prioritaire au congé de formation professionnelle (Article L. 422-3 du code général de la fonction publique) la durée pendant laquelle l'agent s'engage à rester au service de l'administration est au maximum de trente-six mois.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) fait partie des dispositifs introduits par le décret n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État.

La VAE relève des outils de droit commun permettant notamment à l’agent de réaliser un projet d’évolution professionnelle.

La VAE permet aux agents titulaires et contractuels de faire reconnaître officiellement leurs compétences professionnelles et personnelles acquises par l’expérience salariée, non salariée et/ou bénévole et/ou volontaire, en vue de l’obtention de tout ou partie d’un diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle.

Pour l’agent, cette démarche peut avoir pour objectifs de :

• évoluer sur son emploi ;
• postuler à un autre emploi ;
• changer de métier ;
• se présenter à un concours ou de reprendre ses études ;
• légitimer son expérience au sein de son service ;accélérer son parcours professionnel.

Une VAE peut être demandée par un agent titulaire ou contractuel. Il formule sa demande en ce sens à l’occasion du rendez-vous de carrière pour les personnels enseignants, ou lors de l’entretien professionnel annuel pour les personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé. Les personnels relevant de la RH de proximité, notamment le conseiller RH de proximité en lien avec les autres acteurs académiques de l’écosystème de l’accompagnement personnalisé, sont également des interlocuteurs privilégiés dans la démarche.

Les agents peuvent bénéficier, à leur demande, d’un congé pour suivre des actions de formation en vue d’une VAE. Ce congé ne peut excéder 24 heures de temps de service par an et par validation.

Cette durée maximale est portée à soixante-douze heures de temps de service au profit d'un fonctionnaire appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique. Il s’agit :

• des personnels appartenant à un corps catégorie C et qui n’ont pas le baccalauréat ;
• des personnels en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
• des personnels pour qui il est constaté, après avis du médecin du travail, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle

Cette durée peut être fractionnée.

Pour compléter la préparation ou la réalisation de cette validation, le bénéficiaire du congé peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF).

Les actions de VAE peuvent être financées par l’administration, notamment dans le cadre du plan académique de formation. Une convention est alors établie entre l’administration, l’agent et l'organisme concourant à la validation.

Le bilan de compétences fait partie des dispositifs introduits par le décret n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État.

Le bilan de compétences relève des outils de droit commun permettant à l’agent de réaliser un projet d’évolution professionnelle.

Le bilan de compétences permet de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il permet à ses bénéficiaires d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations.

Un bilan de compétences peut être demandé par un agent titulaire ou contractuel.

Une demande en ce sens peut notamment être formulée à l’occasion du rendez-vous de carrière pour les personnels enseignants, ou lors de l’entretien professionnel annuel pour les personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé.

Le bilan de compétences peut également être proposé par l’administration à l’agent, notamment au titre de l’accompagnement personnalisé mis en œuvre dans le cadre des ressources humaines de proximité.

Le bilan de compétences est financé sur les crédits de la formation continue. Son bénéfice est accordé, dans la limite des crédits disponibles.

Le plan académique de formation (PAF) peut prévoir l’organisation de bilans de compétences, dans le cadre de la programmation annuelle des politiques de formation continue académiques.

Pour réaliser un bilan de compétences, un congé, qui ne peut excéder 24 heures, est accordé à l'agent par l'administration qui a accepté la demande.

Un agent peut prétendre à un seul autre bilan de compétences, au moins cinq ans après le précédent. 

Pour le fonctionnaire appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique, cette durée maximale est portée à soixante-douze heures de temps de service. Le même agent ne peut prétendre à un autre bilan de compétences qu'à l'expiration d'un délai d'au moins trois ans. Il s’agit :

• des personnels appartenant à un corps catégorie C et qui n’ont pas le baccalauréat ;
• des personnels en situation de handicap bénéficiaire de l’obligation d’emploi ;
• des personnels pour qui il est constaté, après avis du médecin du travail, qu’ils sont particulièrement exposés, compte tenu de leur situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Pour compléter la préparation ou la réalisation de ce bilan, l’agent peut utiliser son compte personnel de formation (CPF).

Pendant le congé pour bilan de compétences, l’agent continue de percevoir sa rémunération.

Si le bilan de compétences est assuré par un prestataire externe, ce dernier fait l’objet d’une convention tripartite entre l’agent bénéficiaire, l’administration et le prestataire du bilan de compétences.

Le bilan de compétences comprend :

1. une phase préliminaire qui a pour but de déterminer les attentes de l'agent et de l'informer sur les conditions de déroulement du bilan de compétences ;
2. une phase d'investigation qui permet d'évaluer les possibilités d'évolution professionnelle ;
3. une phase de conclusions rendant compte des résultats.

Au stade de la conclusion, un document de synthèse est remis à l'agent pour qu'il formule ses observations. Ce document peut être communiqué au service chargé des ressources humaines de l'administration, ainsi qu’aux professionnels de l’accompagnement, sauf si l’agent s'y oppose.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Le CEP constitue ainsi un levier pour agir et choisir son avenir professionnel. Sa mise en œuvre académique se décline sous la forme d’un service RH de proximité accessible à tous les personnels. 

Le CEP permet à tout agent de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (réorientation ou reconversion professionnelle, reprise ou création d'activité...).

Le CEP epeut être assuré par des conseillers mobilité carrière ou des conseillers RH de proximité formés et habilités à l’accompagnement professionnel. Ils agissent en interaction avec tous les acteurs de l’écosystème RH.
 

Le CEP vise à éclairer l’agent dans ses choix professionnels en valorisant ses compétences et son potentiel et en l’aidant dans la construction de son parcours professionnel (mobilité dans la fonction publique ou dans le secteur privé, formation professionnelle…).

Afin d’accompagner l’agent dans son évolution professionnelle, le conseiller :

• établit avec l’agent un état des lieux de ses atouts, de ses motivations et de ses capacités d’adaptation ;
• conseille l’agent dans sa démarche pour élaborer ou conforter son projet professionnel ;
• explicite les objectifs poursuivis en matière d’accompagnement, identifie et ajuste avec la personne la stratégie envisagée ;
• mobilise toute mesure ou partenaire afin de permettre la réalisation du projet mais également afin de prévenir les éventuelles difficultés de mise en œuvre de la stratégie concertée.

Le conseiller peut également être sollicité par un directeur des ressources humaines ou un responsable de service sur des profils à rechercher et sur des candidatures à sélectionner. Dans ce cas, le conseiller est associé à la gestion de viviers de potentiels et de compétences.

Dans un premier temps, un accueil individualisé permet de faire le point et d’avoir les premières informations utiles. Il permet d’analyser le besoin de l’agent, son parcours professionnel et sa formation.

Dans un second temps, chaque agent pourra disposer si nécessaire d’un conseil personnalisé pour définir et formaliser un projet professionnel : objectifs, étapes, conditions de réalisation, etc…

Enfin, un accompagnement personnalisé peut être proposé pour mettre en œuvre le plan d’actions de l’agent et le soutenir tout au long de la réalisation du projet.

Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de service est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.

Le conseil en évolution professionnelle concerne tous les agents, quel que soient leur statut, leur qualification ou leur métier.

Pour en bénéficier, il convient de se rapprocher du service du personnel de chaque administration ou de solliciter un accompagnement personnalisé mis en place dans le cadre des RH de proximité.